Tres métodos de evaluación del desempeño en Gestión de Recursos Humanos

métodos de evaluación del desempeño son un aspecto integral de gestión del rendimiento de los recursos humanos. rendimiento de los empleados puede afectar significativamente el éxito de su negocio, por lo que seleccionar el método de evaluación de la actuación adecuada es una parte crítica de su sistema de gestión del rendimiento. Hay una serie de métodos de evaluación del desempeño, pero son tres métodos comunes de evaluación de 360 ​​grados, distribución forzada y la gestión por objetivos.

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Uno de los métodos más completos de evaluación del desempeño es el método de retroalimentación de 360 ​​grados. Este tipo de evaluación de la actuación incorpora retroalimentación de todos los empleados con los que trabaja el empleado evaluado. Colegas, supervisores, directivos e incluso los trabajadores de alta dirección son evaluados por sus superiores y subordinados. Para una retroalimentación de evaluación de 360 ​​grados para ser eficaz, se requiere entrenamiento para los empleados que tienen poca o ninguna experiencia en la evaluación del desempeño de sus compañeros de trabajo, sobre todo cuando los empleados de primera línea pueden pensar que su oportunidad de proporcionar retroalimentación es una invitación a voz personal opiniones en lugar de una retroalimentación objetiva y constructiva para mejorar el rendimiento de otro empleado. Otro aspecto importante de retroalimentación de 360 ​​grados es la determinación de qué incluir en las votaciones cuando se comparte con el empleado que recibe la evaluación.

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El método de distribución forzada de evaluación de la actuación es utilizado por muchas organizaciones grandes. Este método requiere que el supervisor, gerente o director para clasificar a los empleados de acuerdo con las evaluaciones del desempeño, la aptitud y la idoneidad para la promoción o la continuación de permanencia en la organización. También fomenta un ambiente de trabajo competitivo, que tiene su lado bueno y malo. El método de distribución forzada hecho popular por el ex CEO de General Electric Jack Welch se conoce como la fórmula 20-70-10. Esta versión se ubica empleados que parecen ser prometedores como el 20 por ciento de los empleados de la empresa, los empleados promedio que constituyen aproximadamente el 70 por ciento de la fuerza laboral y el 10 por ciento de los empleados cuyo rendimiento está por debajo de las expectativas de la compañía. Forzada distribución o diferenciación, como lo llama Welch-es simplemente un concepto entendido a pesar de la polaridad de opiniones al respecto. Welch resume la distribución forzada como "diferenciación basada en el principio de que el equipo con los mejores jugadores gana."

De acuerdo con Roslyn Shirmeyer, colaborador de SAM Advanced Management Journal, casi un tercio de los empleadores se basan en la dirección por objetivos (MBO) para evaluar el rendimiento de los empleados. MBO determinar qué objetivos son esenciales para el rendimiento de los empleados y los pasos necesarios para alcanzar dichos objetivos. el desempeño del empleado es evaluado de acuerdo con la puntualidad y la exhaustividad. Otros métodos pueden implicar rendimiento empleado a empleado, que puede ser difícil de medir cuando los niveles de rendimiento son desiguales o difícil de evaluar de una manera equitativa.