¿Qué es la evaluación del desempeño?

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Formal de evaluación del desempeño tiene sus orígenes en 1911 Tiempo y movimiento de trabajo de Frederick Winslow Taylor, que utiliza el método científico para evaluar y mejorar la productividad del trabajador. En 1960, se introdujo la Teoría de X e Y para categorizar los empleados. Con los empleados X, evaluaciones de desempeño son ejercicios de justificación de ingresos. Con empleados de Y, que son un ejercicio de cooperación en la alineación de objetivos personales y profesionales. Actualmente, la gestión favorece el modelo empleado Y y utiliza las evaluaciones de desempeño para desarrollar habilidades y talento.

Hay una variedad de tipos de evaluación del desempeño, así como las variaciones en la terminología, pero los tipos de evaluación del rendimiento más comunes son: las escalas de evaluación, métodos de ensayo, resultados orientados (también conocido como Administración por objetivos). Las escalas de evaluación son el tipo más popular de evaluación de la actuación seguida por el ensayo y resultados orientados formatos de evaluación. Independientemente del tipo de evaluación del desempeño el propósito principal de una evaluación es fomentar y desarrollar a los empleados, facilitar los objetivos corporativos, identificar áreas de mejora y necesidades de formación.

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Video: Evaluación del desempeño docente (resumen)

Las escalas de evaluación son una evaluación estructurada de rendimiento de los empleados y, como su nombre indica, utiliza una escala de calidad del trabajo de grado. Las escalas pueden ser numéricos o tasa de pobre a excelente. Aunque los índices son objetivas en su formato, su uso es subjetivo y abierto a la interpretación supervisor. Además, su falta de flexibilidad puede ser problemático si un problema o área de logro no está incluido en la escala debido a que tanto el bien y el mal desempeño puede deslizarse por debajo del radar.

El método de ensayo de evaluación de la actuación implica un supervisor escribir un documento sobre las fortalezas, debilidades de los empleados, metas y objetivos. Un supervisor puede introducir cualquier tema a su discreción y no hay límites o parámetros objetivos para garantizar la evaluación de la actuación es adecuada o productiva. La naturaleza subjetiva y la libertad de las evaluaciones de ensayo podría abrir la puerta a la contención de los empleados y la responsabilidad legal si un supervisor no está bien informado sobre la ley de empleo. Además, un estudio publicado por el European Journal de Ciencias Sociales encontró la valoración ensayo a ser el método de evaluación menos eficaz (ver Referencias para un enlace con el estudio).

Orientación a resultados o la gestión de negocios Objetivo (MBO), es un método de evaluación del desempeño basado métrica que se centra en el resultado del trabajo. rendimiento de los empleados se juzga principalmente en el logro de metas. La gestión de negocios Objetivo es considerado como el método de evaluación más objetiva y eficaz, pero el énfasis en el rendimiento de medición puede dar lugar a objetivos inapropiados. Por ejemplo, una vez que un empleado llegue al 100% en una métrica determinada, típicamente sería improductivo para establecer una nueva meta de 150%.

Los empleados deben realizar un seguimiento de sus objetivos a lo largo del año, la documentación de sus logros profesionales y el rendimiento tanto como sea posible. Antes de una evaluación de desempeño, deben discutir informalmente su rendimiento en el trabajo con su supervisor para evitar sorpresas y hacer sugerencias sobre los objetivos para el próximo período de revisión. La comunicación proactiva es la mejor manera de influir positivamente evaluación de desempeño de resultados y la mayoría de los supervisores están contentos cuando sus parejas personal con ellos para ayudar en el proceso de revisión.