Historia de evaluaciones de los empleados

A juzgar el trabajo de la gente ha tenido lugar de manera informal durante siglos. La evaluación de los empleados para mejorar la productividad tiene sus raíces en el trabajo de Frederick Taylor, un ingeniero mecánico. Evaluar el trabajo de los empleados llegó a ser común durante la Segunda Guerra Mundial. Los sistemas modernos de gestión del rendimiento proporcionan entornos estructurados para ayudar a los gerentes proporcionan evaluaciones de los empleados que sean justos, defendible y precisa, y que cumplen con las regulaciones locales, estatales y federales.

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El trabajo técnico en el año 1900 se realiza generalmente por los artesanos expertos. En 1911, Frederick Taylor describió cómo la aplicación del método científico a la gestión podría mejorar la productividad en la industria manufacturera. La investigación adicional por Frank Bunker Gilbreth, un ingeniero de gestión, ayudó a los gerentes aprenden a identificar los procedimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo. Estas técnicas ayudaron a los administradores optimizar la forma en que se realizan las tareas. Las estrategias de permitir que los administradores simplificar el trabajo para que los trabajadores podrían ser entrenados y evaluados en la realización de tareas cortas de una manera consistente, sin tener que presentar la totalidad del producto. Al proporcionar formación a los nuevos empleados para que pudieran realizar, tareas o funciones cortas y simples, la administración podría contratar a personal no cualificado para hacer el trabajo.

Los primeros sistemas de evaluación del rendimiento no tomaron la moral y la motivación en consideración. Las empresas modernas utilizan las actividades de evaluación de los empleados para identificar las necesidades de formación y desarrollo. Los gerentes también utilizan las evaluaciones de desempeño para tomar decisiones sobre promociones o terminaciones. Los administradores también pueden utilizar evaluaciones de los empleados para justificar el pago de algunos trabajadores más que otros en función de su productividad.

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En la década de 1990, Ford Motor Company trató de implementar un sistema en el que los empleados de clasificación más baja perdieron sus puestos de trabajo. Mientras que la práctica ha sido eliminado, las clasificaciones siguen desempeñando un papel en el proceso de evaluación de los empleados. Los gestores tienen que identificar de alto rendimiento, no sólo para que puedan recompensar a ellos, sino también para que los empleados puedan entrenar y guiar a otros empleados. ranking de evaluación empleado también ayudan a los trabajadores saben lo bien que están haciendo en relación con sus pares. Mediante la identificación de sus fortalezas y debilidades, los empleados pueden aprender a mejorar su tasa de producción.

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Los gerentes por lo general llevan a cabo evaluaciones de los empleados por sus subordinados directos. Sin registros o documentación efectiva, los gerentes que califican a los empleados por debajo de la par corren el riesgo de no ser capaz de probar sus alegaciones. Los gerentes pueden temer que comentarios negativos dará lugar a acciones legales o la venganza de los empleados, lo que a menudo evitar el trato con los artistas pobres. Además, los críticos observan que el liderazgo ejecutivo tiende a no tener en cuenta los resultados de evaluación de los empleados y lleva a cabo evaluaciones de manera inconsistente. En general, sin embargo, las organizaciones por lo general están de acuerdo en que un plan de gestión del desempeño bien diseñado beneficia tanto a la empresa y los empleados. Que ordena que los empleados a desarrollar un plan anual para mejorar sus conocimientos técnicos y profesionales les permite gestionar sus propias carreras, así como contribuyen al éxito global de la empresa.