Tasaciones Tasaciones individuales del equipo vs.

Los empleadores que contemplan sistemas de evaluación individuales frente a los sistemas de evaluación del equipo de sopesar los pros y los contras de desarrollar e implementar un sistema de gestión del rendimiento que funciona en el mejor interés de la empresa y sus empleados. sistemas de evaluación del equipo tienen sus beneficios en su intento de evaluar cada miembro del equipo en igualdad de condiciones, mientras que los sistemas de evaluación individuales están sujetas al sesgo basado en la evaluación subjetiva de un supervisor de un empleado que no puede ser justificado por todo un equipo de empleados que se está evaluando.

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Puede ser más fácil para determinar las capacidades de los empleados relacionados con la colaboración en las evaluaciones basadas en equipos, porque el éxito del equipo depende de las relaciones de trabajo en colaboración. Sin embargo, como los supervisores asignan los empleados individuales a los equipos, la colaboración es una expectativa obvia y puede, por lo tanto, parecen ser impuesta a los empleados. evaluaciones individuales que evalúan la capacidad del empleado para colaborar con los compañeros de trabajo mide la colaboración a nivel orgánico, en lugar de las expectativas asociadas con el trabajo en equipo. Cuando los supervisores evalúan las capacidades individuales de los empleados que trabajan en colaboración con los demás, la valoración también incluye la capacidad del empleado para determinar cuándo o si es necesaria la colaboración.

Los miembros del equipo con mayor conocimiento del trabajo o un mayor nivel de experiencia funcional a menudo tomar el relevo de los miembros del equipo que carecen de la experiencia de sus cohortes en el campo. El uso de las evaluaciones del equipo, la evaluación de conocimiento del trabajo es difícil en el mejor. evaluaciones individuales a menudo se centran específicamente en la capacidad del empleado para demostrar el dominio de ciertas funciones específicas del trabajo, y por lo tanto, proporcionan una mejor evaluación de las fortalezas y debilidades de los empleados.

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La diferencia entre la medición de los resultados para los equipos frente a los individuos es mínima en las evaluaciones se refiere. Las mismas habilidades de gestión del tiempo necesario para completar los proyectos asignados en una situación en equipo son prácticamente los mismos requisitos para los logros individuales. Por otra parte, cuando el equipo pierde los plazos y es incapaz de cumplir con las expectativas de un supervisor, relaciones de trabajo los miembros del equipo tienden a sufrir. La evaluación de la capacidad de desarrollar relaciones de trabajo productivas entonces se convierte en un factor adicional en la que un supervisor tiene que evaluar el desempeño del equipo. Resolver los problemas de gestión del tiempo en una situación orientado al equipo es mucho más difícil que hacer frente a los problemas de gestión del tiempo un empleado individual puede tener.

estructuras de compensación para muchos empleadores están vinculados al desempeño de los empleados, es decir, los incrementos salariales, bonos e incentivos reflejan lo bien que los empleados realizan sus tareas de trabajo. recompensas de compensación para las evaluaciones basadas en equipos no son imposibles, pero algunos miembros del equipo podrían consideran injusta porque no es probable que sean las desigualdades en la distribución de recompensas por los logros del equipo. La desventaja de recompensas del equipo es que no pueden reconocer razonablemente contribuciones individuales de los empleados. El uso de las evaluaciones individuales de gestión del rendimiento para justificar recompensas de compensación y de los empleados se logra fácilmente.