Cómo identificar a entregar recursos humanos de un mapa de estrategia
Un mapa estratégico es una representación visual de la estrategia de una organización. Fue creado por Robert S. Kaplan, Ph.D., un renombrado experto en estrategia de negocios. Los mapas estratégicos representan la relación entre los procesos empresariales - incluyendo las que afectan a las medidas financieras, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento corporativo - y los objetivos estratégicos de la corporación de creación de valor, gestión de clientes, gestión de procesos, capacidades básicas, innovación, recursos humanos , tecnología de la información, diseño organizacional y el aprendizaje. Para identificar los entregables de recursos humanos, comenzar con una perspectiva de aprendizaje y crecimiento en el capital humano. Al analizar el mapa de estrategias para la participación de los empleados en los elementos básicos del mapa, se elaborará una lista de las cualidades de su departamento de recursos humanos debe crear a través de la formación, compensación y prácticas de contratación.
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Definir la interacción de sus empleados con su gestión de la oferta, la producción, la distribución y la gestión de riesgos. Evaluar la calidad de estos aspectos de su negocio mediante el examen de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas asociadas con cada aspecto, y cómo afecta a la actividad con clientes. A continuación se relacionan participación de los empleados para descubrir los objetivos de desarrollo de los empleados, tales como la formación y contratación.
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Realizar el mismo análisis se centra en el efecto de los empleados en la gestión de clientes. Centrarse en la selección o la orientación de los clientes potenciales, la forma en que se hayan adquirido y conservado, y cómo se desarrolla su negocio. Esto da lugar a una comprensión de cómo los empleados ayudan o impiden la expansión de su negocio y presenta un conjunto de cualidades de su departamento de recursos humanos debe reconocer como objetivos de la formación y las prácticas de contratación.
Analizar su nivel de innovación corporativa. La innovación es el resultado directo de su humana de capital que incluye capacidades de sus empleados a reconocer las oportunidades para la innovación y convertir esas oportunidades en activos a través de la investigación y el desarrollo, implementación y gestión. Los departamentos de recursos humanos a menudo se consideran centros de costos, a pesar de sus prácticas de contratación y directivas de la administración afectan directamente a la capacidad de sus empleados para la innovación.
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Examinar el impacto de la solicitud de su departamento de recursos humanos de los procesos regulatorios y sociales con respecto al ambiente de trabajo, la seguridad, la salud, las prácticas de empleo y la participación de la comunidad y la divulgación. Si las funciones del departamento de recursos humanos de una actitud de confrontación en lugar de una actitud de cooperación mutua con respecto a sus empleados, que afectará negativamente a toda la organización.
Compilar una lista de objetivos y resultados para su departamento de recursos humanos basados en los resultados del análisis anterior. Incluir plazos y puntos de referencia para la producción e implementación de estos entregables y un método para medir su éxito en el cumplimiento de los objetivos que ha establecido.