Cómo crear un mapa de estrategia de recursos humanos

En 2001, Robert S. Kaplan y David P. Norton, expertos en estrategia de negocios y creadores del sistema de medición de desempeño cuadro de mando integral, mapas estratégicos introducidos en un libro titulado “La organización enfocada en la estrategia.” Cada estrategia Map crea un negocio es una diagrama de una página para describir y comunicar una estrategia para lograr un solo objetivo a largo plazo. En un departamento de recursos humanos, un mapa de estrategia describe y muestra cómo una estrategia de recursos humanos enlaces y añade valor a un objetivo estratégico de negocios.

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Un mapa de estrategia en blanco es una simple caja dividida en cuatro secciones horizontales, con Financiera, Cliente, Interna, y Aprendizaje y Crecimiento etiquetas sección corriendo por el lado izquierdo de la caja. Las dos primeras secciones establecen salidas - expectativas financieras y centradas en el cliente - que se alinean con los objetivos de la empresa. Las otras dos secciones describen interna y entradas de aprendizaje y crecimiento, o cómo HR planea cumplir con las expectativas de entrada. El mapa utiliza cuadros de texto y líneas de conexión para crear e identificar las relaciones entre las secciones y los objetivos de entrada y salida.

Usando la tabla, el estado de las salidas financieros necesarios para alcanzar un objetivo a largo plazo identificados en el plan estratégico de la compañía. Para un objetivo como la maximización del valor de la organización, los requisitos de salida indicada por la compañía podrían incluir el aumento de los ingresos brutos, aumentando la productividad y reduciendo los gastos. Decidir qué parte y la cantidad de recursos humanos de cada resultado puede afectar. Introduzca estas expectativas y las cantidades en dólares por debajo del requisito de salida apropiado. Por ejemplo, HR podría comprometerse a reducir las tasas de rotación en un 10 por ciento, que según estimaciones de los costos actuales reducirán los gastos de reclutamiento y contratación por $ 25.000 por año.

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Para cada expectativa financiera, define quién es el cliente de recursos humanos y describir lo que el cliente va a hacer para asegurarse de HR logra sus compromisos financieros. Como autor y co-fundador de notas JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter, el cliente HR más a menudo no es una persona, sino que es una “cosa” que se refiere a los empleados, como el compromiso de los empleados, el bienestar o la diversidad. Por ejemplo, se podría decir que una mayor participación de los empleados reducirá las tasas de rotación o que una fuerza de trabajo más saludable mejorará la productividad.

Describir los pasos de recursos humanos se llevará a lograr salidas centradas en el cliente. De acuerdo con Hunter, entradas internas son pasos de alto nivel, no la tecnología ya la formación necesaria para implementar un sistema. Por ejemplo, HR podría decidir que el desarrollo del liderazgo, un programa de reconocimiento de los empleados y la mejora de las evaluaciones de desempeño son las medidas apropiadas para aumentar la participación de los empleados, que a su vez reduce las tasas de rotación. De la misma manera, un programa de bienestar, una feria anual de salud y seguridad, y los equipos de seguridad de los empleados suficiente personal crean una fuerza de trabajo más saludable.

Completar el mapa de estrategia de recursos humanos mediante la identificación de lo que debe hacer para transformar los insumos internos de un objetivo a la realidad. Tenga en cuenta que las iniciativas de aprendizaje y de crecimiento son los conocimientos, capacidades y habilidades específicas necesarias para cumplir con estos objetivos, no a cómo-a la lista. El cómo-a la lista viene después y cuando se utiliza el mapa de estrategia como una herramienta de aplicación. Por ejemplo, un objetivo de desarrollo de liderazgo puede requerir tutoría, un programa de gestión de la formación en línea y las evaluaciones de desempeño basadas en la competencia para desarrollar la experiencia de gestión, comunicación y habilidades de la gente, y el conocimiento de procesos de negocio que requieren funciones de liderazgo.