Cómo crear un cuadro de mando integral de Recursos Humanos
De acuerdo con Robert Kaplan y David Norton, el cuadro de mando integral es una herramienta de gestión estratégica o sistema que permite a una empresa para evaluar los esfuerzos futuros para el crecimiento y la mejora del rendimiento. El cuadro de mando integral se puede dividir en cuatro puntos de vista diferentes (vistas de las operaciones comerciales) según lo recomendado por Kaplan y Norton. Estas cuatro perspectivas son financieros, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. La construcción de una perspectiva en un cuadro de mando integral requiere el conocimiento, la planificación y la cooperación entre los departamentos.
Evaluar el rendimiento actual del departamento de recursos humanos a partir de datos de mantenimiento de registros. Los departamentos de recursos humanos pueden ser requeridos por las leyes federales y estatales para mantener ciertos registros en materia de empleo. Por ejemplo, la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo que prohíbe la discriminación basada en la edad, raza, sexo, religión o país de origen) requiere que las empresas mantienen la contratación y los registros de personal, incluyendo hojas de vida, cualesquiera pruebas de habilidades administrada, o pruebas de personalidad o psicológicos. Otros registros contienen el reclutamiento (búsqueda de candidatos) y la contratación (aplicaciones, el número de informes contratados). La revisión de estos informes puede proporcionar una visión general de cómo el departamento de recursos humanos está funcionando.
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Determinar qué áreas de recursos humanos requieren la mejora del rendimiento y el crecimiento. Los cuatro puntos de vista principales (vistas de las funciones de negocio centrales) incluidos en un cuadro de mando son financieros (cómo la empresa es ganar dinero), el cliente (lo bien que los clientes se mantienen y atendida), procesos internos (hay suficientes personas haciendo las cosas correctas en el momento adecuado y qué tan bien se están desempeñando) y el aprendizaje y el crecimiento (contratación, formación y retención de empleados). Los tomadores de decisiones de la empresa pueden decidir las áreas de recursos humanos que deben ser incluidos y serán Involucarase perspectivas.
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Utilizar los indicadores clave de rendimiento (indicadores que pueden ser medidos) por los recursos humanos, para crear el cuadro de mando integral de los recursos humanos. Por ejemplo, los principales indicadores clave de rendimiento pueden ser los costos por persona contratada (lo que se incurre en costos para el funcionamiento de los anuncios, yendo a las escuelas de las ferias de empleo, pagar a los empleados internos para referirse a los empleados potenciales) y el tiempo para llenar posiciones (tiempo que transcurre desde la solicitud inicial de un nuevo empleado hasta que se contrate al empleado). Si estas áreas no están funcionando de acuerdo con los objetivos del departamento, un cuadro de mando puede ser creado para monitorear y medir el logro de metas nuevas.
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Video: CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Establecer nuevos objetivos del departamento de recursos humanos (lo que la empresa tiene la intención de lograr). Los objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos). Ejemplo de un objetivo de los recursos humanos en la perspectiva financiera podría ser la reducción del costo por alquiler en un porcentaje determinado en un período de tiempo designado. Objetivos (tareas necesarias para lograr la meta) pueden ser de celebrar una feria de trabajo en el sitio de la compañía para ahorrar gastos de viaje e iniciar un programa de referencia empleado en toda la empresa.
Medir las metas de recursos humanos para determinar si se están cumpliendo los objetivos. Las mediciones de los costos de disminución de alquiler se pueden determinar a través de la revisión de los informes de contratación. Si los costos del programa de referencia en la feria y el empleado el sitio de trabajo se reducen por el porcentaje requerido, se han alcanzado los objetivos.