Cómo tratar con un empleado defensiva al abordar los problemas de rendimiento?

Tanto la retroalimentación negativa de dar y recibir es difícil, pero eso no significa que usted debe evitar decirle a los empleados acerca de su pobre desempeño a alejarse de una situación desagradable. Por extraño evaluaciones negativas pueden ser, son necesarios, tanto por el bien de la empresa y el desarrollo profesional del empleado. Arrastrar los pies en decir la verdad y que podría terminar con los trabajadores confusas, un departamento bajo rendimiento o incluso una demanda por despido improcedente cuando un trabajador cita la falta de retroalimentación de gestión clara. Para asegurar que los resultados de retroalimentación negativa en un resultado positivo, se comunican con compasión y distender la defensiva rápidamente.

Revisar su propia actitud cuando se observa un empleado ponerse a la defensiva con usted. La crítica debe ser situación- y enfocado al objetivo, no persona-centrado. Por ejemplo, si estás molesto con un empleado por llegar tarde con sus informes, debe decir "me siento frustrado con usted cuando su trabajo es tarde", en vez de lanzar un ataque personal, tales como, "Eres tan desorganizado. " Si su comentario sonaba acusatorio, disculparse y reformular.

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Use un lenguaje "I" para el resto de la evaluación, si no se está usando ya. Empezar todo de sus críticas con "I" para hacer sus comentarios menos inflamatoria. Por ejemplo, compare las siguientes declaraciones: "Me siento fuera del circuito cuando no se comunican conmigo", y "no se comunican Siempre me estás dejando fuera del circuito."

Pregunte a los empleados para brindarle más información acerca de su perspectiva. Si un trabajador dice que cree que está equivocado, usted quiere saber por qué, pero el lanzamiento de un aluvión de "por qué" sólo tiene un trabajador ya defensiva sentir como si estuviera en el juicio. En su lugar, trate de "¿Podría decir algo más sobre por qué se siente de esa manera?"

Proporcionar ejemplos concretos de lo que estás hablando. Encaje de la retroalimentación negativa con las observaciones positivas. Por ejemplo, si el empleado tiene un arrebato enojado por una baja puntuación de iniciativa en su forma de evaluación del desempeño, decir "he observado que salir de la oficina temprano, y al mismo tiempo a completar sus tareas asignadas todos muy bien, me he dado cuenta de que no se presten a asumir más trabajo cuando tenga tiempo extra. ¿Cómo se siente al respecto?"

Reconocer las frustraciones del empleado. Por ejemplo, si él es todavía muy a la defensiva después de haber sido provisto con ejemplos de su comportamiento, por ejemplo, "entiendo que usted es bastante molesto por lo que te estoy diciendo aquí."

Poner fin a la conversación con comentarios positivos, con visión de futuro se centraron en la mejora. Después de reconocer los sentimientos de los empleados, por ejemplo, "Te digo estas cosas porque yo creo que hay un gran potencial para mejorar, y quiero hacer mis expectativas claras. En el futuro, por favor, hágamelo saber si usted piensa que podría perderse una fecha límite para que pueda ofrecer recursos y sugerencias ".