Las desventajas de la medición del desempeño de empleo

Evaluaciones de los empleados y las mediciones de desempeño laboral se consideran un elemento básico de la práctica moderna de los recursos humanos. Eso es porque tienen distintos beneficios, incluida la oferta de una manera justa para dar retroalimentación, las recompensas y disciplina. Sin embargo, ningún sistema es perfecto y medición de rendimiento en el trabajo tiene sus inconvenientes. Los gerentes pueden encontrar que la medida crea una presión indebida y perspectivas incompletas que obstaculizan algunos de sus objetivos para la evaluación y retroalimentación de los empleados.

mediciones de rendimiento en el trabajo sólo funcionan cuando se mide las cosas correctas. Cada gerente que diseña una evaluación enfrenta al reto de la selección de métodos para determinar qué tan bien empleados realizan. Aunque algunos, como la asistencia y puntualidad son fácilmente cuantificables, otros pueden ser un reto y ambiguo. Por ejemplo, la eficacia en un papel es altamente subjetiva. Dos administradores pueden definir la eficacia de manera muy diferente. Por lo tanto, mirando a dos evaluaciones de desempeño de los empleados de diferentes departamentos no proporcionará una comparación justa o precisa.

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Algunas de las cosas más importantes que un empleado no puede ser imposible de medir. Por ejemplo, un empleado que da un gran servicio al cliente o cliente y gasta tiempo para resolver eficazmente los problemas puede aparecer menos productivos. Tal vez ella no toma tantas llamadas telefónicas o ver a tantos clientes como un colega hace. Al mismo tiempo, su capacidad para llevar a situaciones difíciles de cierre y aumentar la satisfacción del cliente puede ser muy valiosa. Desafortunadamente, esto puede ser difícil de observar, medir y comparar. mediciones de rendimiento estandarizados podrían penalizar a alguien que va por encima y más allá.

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El impulso para lograr buenas evaluaciones de desempeño puede conducir a los empleados a seguir con sus descripciones de trabajo y evitar la asunción de nuevas funciones y responsabilidades. Con frecuencia, la medición del desempeño utiliza descripciones de trabajo de los empleados como base para la evaluación de desempeño de los empleados, ya que representan una lista objetiva de los deberes y las expectativas. Sin embargo, en organizaciones dinámicas y crecientes, la gente cambia de funciones de trabajo, a veces tomando en funciones o papeles especiales adicionales. Si ellos son luego juzgados por sus descripciones de las funciones originales, los trabajadores se sentirán penalizado o no reconocida por sus esfuerzos adicionales y actitudes del equipo. Desmotivación y la evitación de tareas adicionales pueden resultar.

Organizaciones centradas en la creatividad y la innovación, tales como las empresas de tecnología, agencias de publicidad y empresas de diseño gráfico suelen animar a los empleados a tomar enfoques poco ortodoxos. Lluvia de ideas y creación de actividades puede ser más importante que cualquier cosa que puedan demostrar tangiblemente al final del día. Desafortunadamente, no hay manera de medir la creatividad ni la cantidad de tiempo necesario para desarrollar una idea brillante. Por lo tanto, las técnicas de medición tradicionales pueden ser totalmente inadecuada para las metas y expectativas de sus empleados de la compañía.