Componentes de un programa eficaz de evaluación del desempeño

La comunicación y la formación son los elementos básicos de casi todos los recursos humanos actividades- sin embargo, son especialmente importantes para un programa de evaluación que se considera eficaz. Los componentes clave de un programa de evaluación de la actuación efectiva incluyen las expectativas de ajuste de trabajo y normas de funcionamiento, formación de líderes y empleados y en desarrollo recompensas basadas en el rendimiento. Un programa efectivo de evaluación del desempeño puede afectar la satisfacción laboral, la productividad y la moral de los empleados. Por lo tanto, la implementación de un programa que satisfaga las necesidades de empresarios y empleados afecta el éxito general del negocio.

La gestión del rendimiento comienza mucho antes de la primera evaluación anual de desempeño de un empleado. El primer día de un empleado en el trabajo es la primera oportunidad para establecer las expectativas de trabajo. Las descripciones de trabajo contienen una lista de tareas y responsabilidades- sin embargo, las expectativas de trabajo incluyen los derechos, las responsabilidades y la manera en que un empleado debe realizar su trabajo. Los empleadores habitualmente proporcionan una descripción del trabajo, sin embargo, no discuten con los nuevos empleados con el fin de que el trabajo y cómo se relaciona con global de la empresa y el empleado. Las discusiones sobre las expectativas de trabajo revelan lo que subyace en las tareas del día a día en la descripción del trabajo del empleado. Aclaración de las expectativas de trabajo es un paso a la creación de un programa de evaluación de la actuación eficaz. En ausencia de un entendimiento mutuo sobre las expectativas de trabajo, los esfuerzos de los empleados podría ser desperdiciado o no reconocida.

Establecer normas de actuación es otro componente clave de los programas de evaluación del rendimiento efectivo. Normas de funcionamiento son puntos de referencia supervisores y gerentes utilizan para evaluar el desempeño del empleado. Son especialmente útiles para cuantificar el rendimiento de las calificaciones más precisas. Los ejemplos de normas de funcionamiento para los agentes de bienes raíces están "realizan cuatro pases de puertas abiertas al mes" o "comunican comprador y el vendedor ofrece un plazo de 24 horas." Los agentes que llevan a cabo seis proyecciones de puertas abiertas en un período de un mes se clasifican como superior a las expectativas, mientras que los agentes que esperar dos días para el intercambio de bienes raíces de las ofertas no satisfacen las expectativas.

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El entrenamiento de los supervisores y gerentes de cómo llevar a cabo reuniones de evaluación es sólo una parte del desarrollo de un programa de evaluación de la actuación eficaz. Por supuesto, la realización de la reunión es una conversación supervisores, gerente y empleados probablemente en lugar SKIP- sin embargo, la formación de liderazgo puede mejorar la forma de los empleados perciben las evaluaciones de desempeño y valoraciones. Los objetivos de aprendizaje para la formación supervisor y gerente de programas de evaluación del desempeño incluyen la comprensión filosofía de entrenamiento del empleador. Ya sea filosofía de entrenamiento de su empresa utiliza la disciplina progresiva para mejorar el rendimiento o el refuerzo positivo para mejorar el rendimiento, la formación de liderazgo ayuda a los supervisores y gerentes a comprender las prácticas fundamentales, políticas y técnicas para proporcionar a los empleados retroalimentación constructiva.

Si hay algo que esperamos que cuando llega el momento de evaluación del desempeño en torno, se anticipa un aumento de sueldo o bonificación de fin de año. La construcción de un programa de evaluación del desempeño eficaz requiere el trabajo en colaboración con especialistas de compensación y beneficios para determinar las asignaciones de aumentos salariales, incentivos y otras recompensas monetarias. La comunicación con los empleados es también esencial - anticipando un aumento pero no la comprensión de cómo los sueldos y salarios se calculan en relación con el rendimiento puede ser confuso. Además, los empleadores deben dejar claro que fin de año y bonificaciones discrecionales no son parte de los salarios garantizados. Aquí es donde la comunicación es muy importante en el desarrollo de un programa efectivo.