Cómo escribir una opinión sobre un Empleado Difícil
Escribir una revisión efectiva de rendimiento requiere preparación. No espere hasta una semana antes de la revisión se debe comenzar a recoger información. Documento de información tanto positiva como negativa sobre el desempeño del empleado. Centrarse en el rendimiento, no en los atributos personales. Su revisión debe incluir tanto los requisitos de los resultados (lo que necesita el empleado para llevar a cabo) y los requisitos de comportamiento (la forma en que necesita el empleado para comportarse en situaciones clave).
Contenido
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- Redacción de la revisión
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La revisión para un empleado difícil debe contener contenido que aborda los problemas de rendimiento, pero mantener un sentido de equilibrio. Es importante incluir el rendimiento que necesita mejorar. Pero recuerde, incluso el empleado más difícil es probable haciendo más bien que mal.
Cosas que necesitará
- Sus notas y observaciones, incluyendo cualquier escritura-ups, para el período de valoración actual
- Las aportaciones de los empleados
- formularios de calificación de su empresa, en su caso
Redacción de la revisión
Solicitar entrada. Antes de empezar a escribir, pedir al empleado para proporcionar una lista de los logros durante el período de calificación anterior. Esto le ayudará a mantener el equilibrio y no pasar por alto una contribución que hizo el empleado. También ayuda a los empleados a sentirse incluidos en el proceso.
Se específico. A lo largo de la revisión, citar los comportamientos y las instancias de rendimiento que provienen de sus observaciones con el tiempo específicos. Recuerde que el objetivo de la revisión es la mejora del rendimiento.
Evitar las generalizaciones y exageraciones. Declaraciones como "Nunca ;" o "Su rendimiento es terrible" no son útiles o defendible. Escribir la crítica de una manera que usted, el empleado y cualquier tercero que pueda leerlo podría tener sentido de él. Oraciones completas.
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Comience con lo positivo. Comience su opinión con los logros y con sus calificaciones más altas. Se específico. Citar ejemplos y comportamientos específicos y reforzarlas con su aprobación.
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áreas de direcciones donde el rendimiento necesita mejoras. Proporcionar retroalimentación honesta. Se adhieren a las conductas observables. Para cada comportamiento que se desea mejorar, incluir una declaración positiva sobre lo que usted desea que suceda. Declaraciones como, "En el futuro, es necesario:" o "Por favor, no vuelvas a hacer eso" hacer que sus expectativas claras. Cubrir los temas que creemos que es el más importante, pero recuerda que la crítica tiene un efecto negativo en el rendimiento. No cree una larga lista de infracciones menores.
Crear un plan de actuación. Mantenerlo realista. Establecer unos objetivos específicos y medibles en el cual el empleado puede enfocar. Estos pueden implicar el desarrollo de competencias o la mejora de rendimiento en relación con las responsabilidades o proyectos clave. Si el rendimiento del empleado difícil es lo suficientemente grave como para justificar medidas disciplinarias, documentar las futuras consecuencias de la continuación bajo rendimiento.
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Tenga cuidado de que no lo hace micro-plan. Crear directrices donde más se necesitan, pero no se exceda. Sea específico acerca de los resultados esperados, pero no decirle al empleado cómo tomar cada paso simple.