Empleado Disciplina y política de terminación

Disciplina y terminación pueden ser dos de las acciones más importantes realizadas por una empresa. Si bien se administra de forma incorrecta (falsas acusaciones o ilegalmente) (discriminación), la empresa corre riesgo de demandas. Además de las posibles cuestiones legales, el tratamiento de un empleado deja la empresa o cuyo rendimiento es deficiente puede afectar las actitudes y la moral de otros empleados. Por lo tanto, las empresas pueden establecer políticas que aborden el proceso de disciplina y la forma correcta de despedir a un empleado.

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Las compañías a desarrollar normas y reglamentos, o políticas, con respecto al comportamiento de los empleados en el trabajo para proporcionar información a todos los trabajadores en relación con las expectativas del empleador y las sanciones por violaciónes de política. Algunas compañías desarrollan sanciones progresivas - rangos de disciplina por parte de las advertencias verbales a la terminación definitiva - y proporcionan estas políticas en la forma de un manual del empleado o manual. Haga que el empleado firme una forma que la información se ha recibido y discutido.

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Las empresas pueden hacer esfuerzos especiales para garantizar las políticas son justas para todos los empleados. Es importante informar al empleado de antemano acerca de todas las políticas y comunicar cualquier nueva política. Las políticas deben estar claramente definidos y escritos en un lenguaje comprensible. Por ejemplo, "Nuestra empresa prohíbe el uso de alcohol y drogas durante horas y violación de esta política de trabajo puede resultar en acción disciplinaria hasta e incluyendo la terminación." Estas políticas deben aplicarse para todos los empleados, incluidos los supervisores, gerentes y altos directivos.

Debido a que las terminaciones ilícitos (despedidos debido a la discriminación, la falta de investigación de la compañía en el tema o una supuesta falta de equidad) pueden costar dinero a las empresas en los pleitos y gastos de corte, una política de terminación claramente definidos son importantes. políticas de terminación deben describir los procesos de investigación, las razones para la terminación (insubordinación, consumo de drogas o alcohol en el trabajo, acoso sexual, los malos resultados, y la asistencia excesiva y comportamientos tardanzas) y qué niveles de sanciones están asociados con cada motivo. Si ciertos comportamientos son motivos inmediatos para la terminación, estas conductas deben ser claramente definido.

Una política de terminación puede incluir medidas de seguridad para proteger a todos los empleados. Las terminaciones deben ocurrir en áreas privadas lejos de otros empleados y llevarse a cabo por un gerente y un representante de recursos humanos (el departamento que gestiona los problemas de los empleados). Algunas empresas más grandes pueden tener un agente de seguridad de escolta al empleado fuera del edificio. Todo llaves, acceso a computadoras y otros bienes de la empresa deben ser obtenidos en el momento de la terminación.

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Algunas empresas pueden contar con los recursos humanos de conducta departamento de entrevistas de salida a los empleados que se retiran voluntariamente. La razón de entrevistas de salida es obtener información acerca de las razones para la salida e ideas para mejorar en ciertas áreas, tales como el estilo de liderazgo supervisor, equidad de problemas de carga de trabajo, salarios o beneficios. Una de las preocupaciones de las entrevistas de salida puede ser la exactitud de la información recogida. Por ejemplo, un empleado puede decir que la terminación se debe a sueldo cuando realmente hay un conflicto en el departamento.