Empleado Terminación: Políticas y Procedimientos

políticas de recursos humanos relativos a la terminación de los empleados deben ser coherentes, justo y justificable. Ni los administradores ni los recursos humanos del personal mirar hacia adelante a la terminación empleados- sin embargo, en los casos en que sea absolutamente necesario para despedir a un empleado, lineamientos establecidos hacen el proceso mucho más fácil.

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Los empleadores pueden evitar que las reclamaciones de descarga ilícitos mediante el desarrollo de un conjunto de procedimientos para las terminaciones de los empleados. El establecimiento de una política de terminación y el procedimiento mitiga la responsabilidad potencial para los empleados que buscan reparación por medio de quejas informales y litigios. miembros del personal de recursos humanos responsables de la manipulación de las terminaciones deben estar familiarizados con la política y las actualizaciones. Además, las leyes laborales y de empleo en relación con las terminaciones deben estar disponibles para el personal de recursos humanos para la referencia antes de realizar una terminación de los empleados.

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Los empleados deben estar al tanto de las políticas de trabajo con respecto a las medidas disciplinarias, suspensión y terminación. Si su empresa tiene una política de disciplina progresiva, usted debe haber escrito directrices que cubren cada paso de la disciplina. Las maneras más eficaces de comunicar estas políticas son durante la orientación de nueva contratación y dentro de su manual del empleado. Muchos empleadores solicitan un acuse de recibo firmado de los empleados que indica que han recibido y entendido las políticas de trabajo establecidos en el manual del empleado. Cada archivo empleado debe contener un reconocimiento firmado posibles cuestiones relativas a la terminación o cualquier otra política de trabajo.

Hay varias razones por las que un empleado puede enfrentar terminación. El bajo rendimiento y la asistencia son dos razones muy claras y directas que los empleadores despedir a los empleados. terminaciones basadas en el rendimiento general son la culminación de una política de disciplina progresiva cuando - después de varios pasos de disciplina - el empleado no cumple con las expectativas de trabajo. Los empleadores con estrictas normas de asistencia a menudo tienen lo que se conoce como un no-fallo del sistema, basado en puntos. Una vez que un empleado alcanza el número máximo de puntos permitidos por ausencias injustificadas, es apropiado para despedir al empleado.

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mala conducta del empleado y el comportamiento que refleja mal en el empleado y la empresa son razones justificadas para la terminación, en particular cuando la mala conducta o comportamiento se eleva a un nivel serio. falta grave, como un empleado cuyo comportamiento constituye una amenaza a la seguridad en el trabajo, puede ser motivo de suspensión o terminación inmediata. Terminación por falsedad se produce cuando un empleador descubre que el empleado hizo declaraciones fraudulentas o falsas las afirmaciones con respecto a sus calificaciones para un trabajo. Malas representaciones se refieren comúnmente a la falsificación de una solicitud de empleo. Esta es una de las razones de que las solicitudes formales de empleo requieren la firma de un solicitante indica que la información proporcionada es veraz y verificable.

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El procedimiento de terminación real comienza típicamente con el supervisor o el gerente del empleado, que discute el asunto con un miembro del personal de recursos humanos. empleados de recursos humanos más aptos para manejar las terminaciones son en el área de relaciones con los empleados del departamento. Una vez que el jefe de servicio y los recursos humanos determinan terminación es apropiada, se programa una reunión con el empleado. Durante la reunión, la documentación personal del administrador de productos y recursos humanos que justifique la terminación y explicar al empleado por qué poner fin a la relación de trabajo es la mejor solución para todas las partes.

Tras la reunión de terminación, el miembro del personal de recursos humanos hará los arreglos para el manejo de asuntos tales como la continuación de los beneficios, la emisión de un cheque de pago final y la recolección de propiedad de la compañía. Cuando la reunión de terminación puede ser una carga emocional, que siempre es aconsejable tener al menos otro testigo en modo de espera y, si es necesario, un miembro de la fuerza de seguridad a la mano. empleados descontentos que reciben malas noticias podrían necesitar asesoramiento cuidado para evitar la interrupción del lugar de trabajo.