Cómo manejar una FMLA intermitente
La Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA) permite a los empleados elegibles hasta 12 semanas de permiso sin sueldo cada año por razones médicas, cuidado de familiares enfermos y algunas otras razones calificadas. Dejan frecuentemente se toma en uno o unos pocos bloques largos de tiempo. Los empleados pueden necesitar una licencia FMLA intermitente en forma de reducción de las horas de trabajo o unos pocos (o incluso individuales) días a la vez. Tanto los empleadores como los trabajadores deben saber cómo licencia FMLA intermitente se maneja con el fin de asegurar que todos los reglamentos son seguidos y la alteración del lugar de trabajo se reduce al mínimo.
Cosas que necesitará
- aplicación FMLA
- certificación médica
Proporcionar a los trabajadores una notificación por escrito de sus políticas como un empleador en relación con intermitente licencia FMLA, incluyendo cambios en la política. Estas notificaciones deberán ser enviadas a cualquier trabajador actualmente en licencia FMLA también. Además, usted es responsable de la publicación de información de acuerdo con reglas del Departamento de Trabajo asesorar a los trabajadores de sus derechos y responsabilidades bajo la FMLA EE.UU. (ver Recursos).
Requerir un certificado médico completado antes de aprobar la licencia FMLA intermitente. Es responsabilidad del empleado para asegurar esta certificación de su médico o profesional de la salud. En virtud de los cambios en la FMLA promulgadas en 2008, los empleadores pueden ponerse en contacto con el médico del trabajador directamente si se necesita una aclaración. Un empleador también puede requerir una segunda opinión (pero debe asumir el coste).
Establecer normas claras para los trabajadores dar aviso de cuándo se necesita tiempo libre bajo intermitente licencia FMLA. En general, 30 días de aviso puede ser requerido a menos que las circunstancias individuales se oponen a esto. En tales casos, los trabajadores deberían estar obligados a proporcionar la mayor antelación posible.
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Requieren una nueva certificación cuando sea razonable. Bajo las regulaciones de FMLA, los empleadores normalmente pueden solicitar la recertificación cada 30 días (o más a menudo, si el empleador tiene buenas razones para sospechar abuso de la licencia FMLA intermitente). Los trabajadores son responsables de pagar el costo (si lo hay). Sin embargo, se debe tener cuidado aquí. Exigiendo la recertificación con frecuencia sin una buena razón puede ser considerado acoso y, por tanto, una violación de las normas de la FMLA.
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Mantener un registro completo de la licencia FMLA intermitente. Estos registros deben incluir no sólo la certificación (s), pero también las solicitudes de licencia escritos y registros de tiempo-trabajado. En general, estos registros deberán conservarse durante al menos tres años.
Consejos advertencias
- A partir de 2009, los cambios en la FMLA y los reglamentos relacionados permiten a los empleadores más margen de maniobra en la gestión de la licencia FMLA intermitente. El objetivo es ayudar a los empleadores minimizar la interrupción de los horarios de trabajo y frente a un posible abuso. Sin embargo, las medidas extraordinarias, como la vigilancia de un trabajador sospechoso de abuso deben tomarse sólo si hay clara evidencia de un problema y sólo después de que el empleador o supervisor consulta con un abogado.