Qué hacer si un empleado no volverá después de FMLA

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) fue establecida en 1993 para proteger a los empleados que experimentan el nacimiento o adopción de un niño o una condición de salud serosa, ya sea para sí mismos o un miembro cercano de la familia. La licencia, si se aprueba, ofrece hasta 12 semanas de licencia sin sueldo para los empleados de empresas con al menos 50 personas en un radio de 75 millas. El permiso podrá ser de una sola vez o de forma intermitente, y las directrices para la gestión de la licencia FMLA son bastante complejos.

Empleadores más a los empleados sobre sus derechos FMLA dentro de los cinco días de ausencia. Después de obtener la documentación médica para una FMLA, petición, entonces el empleador tiene cinco días para rechazar o aceptar la solicitud. Si un empleado no devuelve el formulario de FMLA, ella puede ser terminada por la ausencia excesiva. Si un empleado no ha de regresar de una licencia FMLA designado en el tiempo especificado, el empleador puede tomar medidas para despedir al empleado, dependiendo de las circunstancias. La terminación de un empleado que no ha vuelto sólo podrá tener lugar si el empleado ha agotado sus 12 semanas de licencia dentro del año natural y continúa acumulando ausencias. Si el empleado no ha trabajado 1.250 horas en el año calendario anterior, no será elegible para la FMLA en el siguiente año calendario.

Los empleados que soliciten la licencia FMLA tienen 15 días para proporcionar la documentación de su enfermedad o solicitud de adopción. Al no proporcionar la documentación adecuada, los empleados pueden perder su elegibilidad para FMLA y pueden ser terminados en base a la ausencia excesiva. El embarazo presenta una excepción a la mencionada directriz. Los empleadores que son conscientes de embarazo de un empleado puede presentar FMLA en nombre del empleado que data del primer día de ausencia. Los empleados deben proporcionar la documentación adecuada para las enfermedades dentro del período de tiempo designado.

los empleados clave, o empleados que tienen salarios dentro del 10 por ciento superior de la escala salarial de la empresa, pueden ser legalmente les niega la licencia FMLA si se demuestra por la organización que este empleado es "clave" para la función de la organización. Como empleador, negando estas solicitudes puede ser contraproducente. La ley, sin embargo, permite que esta excepción particular. El embarazo de un empleado "clave" no está cubierto por la excepción, y los empleados clave que quedan embarazadas se garantiza la protección de la FMLA.

FMLA es una ley compleja, y los empleadores deben prestar atención especial en el seguimiento de las solicitudes y las hojas de FMLA. Si las solicitudes de FMLA no están debidamente documentados y gestionados, el empleador es responsable inevitablemente. Los tribunales han fallado en general a favor de los empleados en los casos de FMLA. formación FMLA está disponible a través de ambas organizaciones públicas y privadas y es muy recomendable para las organizaciones que se rigen por FMLA.