Los errores del empleador comunes que conducen a pleitos del empleado
Para cumplir con las leyes de empleo y promover la coherencia en el lugar de trabajo, los empleadores establecen políticas de la empresa. Sin embargo, incluso el empleador más bien intencionado puede llegar a violar sus propias reglas o actuar en contra de los mejores intereses de la compañía. Por ejemplo, dar una carta de referencia positiva a un empleado que fue despedido por problemas de rendimiento puede trabajar en contra de un empleador si el empleado demanda por despido injustificado. demandas de los empleados pueden surgir de otros errores comunes empleadores tienden a hacer.
Inadecuadamente clasificar a los trabajadores como Exento
La clasificación de los empleados no exentos como exentos es un error común empleadores hacen. En virtud de la Ley de Normas Razonables de Trabajo, los empleados no exentos deben recibir tiempo extra si trabajan más de 40 horas para la semana. Los empleados exentos no tienen que pagar horas extras. Los empleados no exentos son por lo general por hora y los empleados exentos son típicamente asalariados. Para evitar pagar horas extras, un empleador puede clasificar todos los empleados como exentos. Un comunicado de prensa Mayo 2012 por el Departamento de Trabajo de EE.UU. declaró que una demanda contra Wal-Mart Stores Inc. dio lugar a la compañía acordó pagar casi $ 4,828,442 en salarios atrasados y daños debidos a la clasificación de los empleados no exentos como exentos.
Clasificación errónea de empleados como contratistas independientes
Video: abraham
Otro error costoso empleadores hacen es la clasificación de los empleados como contratistas independientes. Por ejemplo, las leyes de salario mínimo y horas extras no se aplican a los contratistas independientes, que tampoco son elegibles para los beneficios de la empresa, tales como seguro de salud y tiempo libre pagado. Como resultado, los empleados mal clasificados como contratistas independientes pueden llegar a no recibir un salario justo o beneficios de la empresa. Un comunicado de prensa puede 2014 en el Departamento de Trabajo de EE.UU. indicó que un empresario de la construcción en Arizona se le ordenó pagar $ 600,000 en salarios atrasados, multas y daños debido a la clasificación de los empleados como contratistas independientes.
Terminación injusta
Surge una demanda por despido injustificado cuando un empleado despedido afirma que su terminación violó un contrato de trabajo o de la ley, de acuerdo con el sitio web de la Facultad de Derecho Universidad de Cornell. Tales demandas a menudo se derivan de discriminación y acoso reclamaciones. La Comisión de Igualdad de Oportunidades EE.UU. informa que hubo 93,727 demandas por discriminación en 2013. Los cargos pertenecían a la raza, sexo, origen nacional, religión, color, discapacidad, edad, igualdad de remuneración y la venganza. Otras situaciones que pueden dar lugar a demandas de despido injustificado incluyen despedir a un empleado en el calor de un desacuerdo, no dar el aviso razonable antes de la terminación de los empleados, haciendo caso omiso de las quejas de los empleados, y dejar de lado a discutir el asunto con el empleado antes de la terminación.
La retención de cheque de pago final
La Cámara de Comercio de California afirma que el hecho de proporcionar a los empleados con su cheque de pago final, ya que no regresaron propiedad de la compañía es una razón principal para las demandas de empleo. La ley federal no requiere que un empleador dar a los empleados de su cheque de pago final inmediatamente después de la terminación, pero algunos estados. Aunque podría parecer razonable suspender último sueldo de un empleado hasta que regrese propiedad de la compañía, la ley estatal puede visualizarla como ilegales. Un empleador podría enfrentar penalizaciones de tiempo de espera, que se deben pagar al empleado, para la retención de un cheque de pago final.
Documentación pobres y la formación de directivos
Un artículo publicado por el sitio web legal de Barnes and Thornburg dice que la documentación inexistente o deficiente de las políticas de empleo hace que los empleadores vulnerables a la responsabilidad. Los patrones deben ser proactivos en el reconocimiento de los problemas potenciales y elaborar las políticas pertinentes en lugar de esperar a que esas cuestiones se materialicen. El sitio web también afirma que los empleadores con políticas bien documentadas que respaldan sus acciones tienen más probabilidades de sobrevivir a las reclamaciones de los empleados. Ya que los gerentes y supervisores son fundamentales para la aplicación de las políticas de empleo, los empleadores deberían proporcionar una formación adecuada y que se repite en los temas relacionados.