¿Por qué una empresa tiene un plan de acción afirmativa?

La acción afirmativa es un esfuerzo por aumentar las oportunidades para las mujeres y las minorías en ciertas áreas, como la vivienda, el transporte, la educación y el empleo. En el lugar de trabajo, un plan de acción afirmativa (AAP) es un documento escrito utilizado para asegurar que todos los empleados sean tratados por igual, independientemente de su raza, edad, sexo, religión, país de origen o discapacidad. Esto incluye todas las áreas de relaciones con los empleados, tales como reclutamiento y contratación, formación y desarrollo, asignaciones de trabajo, promociones y despidos.

Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964 prohíbe a los gobiernos federales, estatales y locales, sindicatos, agencias de empleo y las empresas con más de 15 empleados de discriminar contra los trabajadores en cualquier área de empleo. Algunas empresas creen que deben tener un plan de acción afirmativa por escrito con el fin de cumplir con el Título VII, administrado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) del Departamento de Trabajo de EE.UU.. Sin embargo, las leyes separadas regular lo que los tipos de empresas deben tener planes formales de acción afirmativa.

Video: Trump va en contra el programa de acción afirmativa | Al Rojo Vivo | Telemundo

Video: Plan de Acción: cómo hacer realidad los Objetivos de la Planeación

Video: Como disfrutar de la vida y del trabajo - Dale Carnegie -Audiolibro

Las empresas con más de 50 empleados y al menos un contrato federal por valor de $ 50.000 o más en un año deben tener un plan de acción afirmativa. Además, cualquier contratista federal que sirve como depósito de cualquier cantidad de fondos federales o es una institución financiera que se encarga de EE.UU. bonos de ahorro deben también tener un AAP. Esto incluye a los bancos y las empresas de salud que manejan los fondos de Medicare y Medicaid. La AAP debe desarrollarse dentro de los 120 días siguientes a la fecha de inicio del contrato federal. La AAP debe ser actualizada cada año, pero sólo se presenta ante el Departamento de la Oficina del Programa de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) de Trabajo EE.UU. si el negocio es seleccionado al azar para una auditoría o una queja de discriminación se ha presentado ante la EEOC o la OFCCP.

Una corte federal puede requerir un empleador para implementar un AAP si la organización ha sido encontrado culpable de discriminación. En una AAP por orden judicial, el enfoque se limita al ámbito de la discriminación. No puede imponer una carga para terceros, tales como despidos de trabajadores. Además, no puede exigir a una empresa para contratar o ascender a los trabajadores no cualificados y el orden permanece en su lugar sólo hasta que se alcanzan las metas del plan. AAP por orden judicial sólo se usan en casos de grave incumplimiento de las leyes contra la discriminación. Por ejemplo, en Shuford v. Alabama Junta Estatal de Educación, el Consejo Estatal recibió la orden de acabar con la segregación de su facultad en 1974. En 1994, la Junta aún no había hecho esto. Por lo tanto, el tribunal federal ordenó un plan de acción afirmativa, que luego supervisado para asegurar el cumplimiento.

Algunos empleadores a implementar voluntariamente a una AAP para remediar la discriminación del pasado. Por ejemplo, las empresas con pocas mujeres en la alta dirección pueden desarrollar programas de desarrollo y coaching ejecutivo para preparar y promover a la mujer a cargos de dirección. Al igual que los planes ordenados por la corte, estos planes voluntarios deben ser temporales y muy específicas para hacer frente a un patrón específico de discriminación. Además, la AAP no puede afectar negativamente a otros empleados de la organización. Por ejemplo, un plan no puede impedir la promoción de empleados calificados que no están cubiertos por el plan.