Procedimientos de disciplina de los empleados

Si bien no puede ser un gerente o parte favorita del dueño del negocio del trabajo, disciplina de los empleados está destinada a convertirse en una necesidad en algún momento. reprender a los empleados de bajo rendimiento o mal comportamiento debe ser abordado con cuidado para garantizar los mejores resultados y menos complicaciones. Tener un procedimiento de disciplina en su lugar es necesario para cualquier personal de trabajo y cada procedimiento debe tener algunos elementos básicos.

La primera cosa a recordar es que un problema con un empleado solamente puede parecer un problema para usted. Es muy posible que el empleado no es consciente de que lo que está haciendo es inapropiada. Antes de que se requiere una disciplina aún más, en la mayoría de los casos, el supervisor directo del empleado debe ser instruido para aclarar la situación con el empleado.

Si un empleado se presenta 10 minutos tarde todos los días como un hábito, que puede asumir ya que nadie ha dicho nada de que esto no se considera un gran problema. Sin embargo, si un supervisor se le acerca y le hace tomar conciencia de que no es aceptable, entonces la próxima vez no tendrá excusa. Esta regla se aplica a casi todas las situaciones.

Elaborar una forma de disciplina. Esta forma debe tener espacio para nombre de la persona, posición, fecha y una zona para describir las razones para tomar medidas disciplinarias. El formulario también debe tener un área para escribir lo que el siguiente curso de acción será este problema debe ocurrir de nuevo.

Después de que el empleado ha sido informado de su situación verbalmente, que se debe llamar a un lado y reprendió de nuevo por la acción y ser informado de que está siendo redactado por sus acciones y que el documento pasará a su archivo de los empleados.

No debe haber espacio en la parte inferior de la forma de tres firmas. Han empleado firmar el documento reconocimiento o negación de la acción, el gestor de la realización de la reprimenda también debe firmar y otro miembro del equipo de dirección (en su caso) también debe firmar como testigo de la advertencia.

Cuando las advertencias verbales y escritas han demostrado ser insuficientes, es el momento de suspender el empleado problema. Una suspensión de una semana sin paga es una pena suficientemente severa como para determinar la cantidad de la persona que realmente quiere el trabajo. Esta es la primera vez que se hace evidente a todo el personal que hay un problema, causando una posible vergüenza social y también perjudicará el empleado económicamente.

Los empleados que no se toman el trabajo en serio puede dejar de fumar y no volver nunca más, que va a resolver el problema permanentemente. Los que regresan deben ser tratados de manera justa y poner de nuevo en la rutina. La suspensión también debería haber sido redactado en otra forma, lo que indica la suspensión y el próximo curso de acción.

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Si las advertencias verbales y escritas y una suspensión sin sueldo no han podido corregir el problema con un empleado, entonces es muy probable que nunca obtendrá el rendimiento o la actitud de esta persona que necesite. La terminación es el siguiente paso lógico.

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De manera similar, llame al empleado a un lado y llenar un formulario disciplina. Explica que el último incidente causó una suspensión y el siguiente paso fue a despedirlo. Según el gestor de hacer la terminación, puede haber una disposición a escuchar una declaración final. Sin embargo, es poco probable que una persona va a cambiar el comportamiento en esta última etapa de la disciplina.