Tipos de teorías de la motivación

Desde la Gran Depresión ha habido muchos estudios, hipótesis y teorías sobre el tema de la motivación humana. El primero de este tipo que se aplicará a la fuerza de trabajo era la jerarquía de necesidades de Maslow, que es una teoría todavía incluido en los libros de texto de gestión de hoy en día. teorías posteriores dirigidas directamente la relación dirección-empleados - destacando los factores influyentes que los administradores pueden utilizar para entender sus subordinados. fuerzas motivacionales tales como el dinero, el medio ambiente, los valores culturales, el poder y las recompensas son los puntos focales de las teorías más recientes.

A finales de la década de 1930 Abraham Maslow, un profesor de psicología en la Universidad de Brandeis, comenzó a entrevistar a sus sujetos en función de sus necesidades. En 1943 publicó la jerarquía de necesidades. Sus obras ilustran, en una pirámide de formación, las cinco categorías de las necesidades humanas, de lo fisiológico a la auto-realización. Las necesidades fisiológicas son alimentos básicos, agua y refugio. Una vez se cumplan estas necesidades rudimentarias, los individuos aspiran a satisfacer otras necesidades en orden jerárquico: la seguridad, el amor y las relaciones, autoestima, hasta que finalmente la auto-realización. Por cierto, su teoría también afirma que a medida que se obtiene cada nivel de necesidad, su valor disminuye debido a que el individuo se esfuerza continuamente para llegar al siguiente nivel. La teoría de Maslow fue el primero de su clase en ser aplicada a los negocios, como misiones de los empleados para la auto-realización se utilizan en las prácticas de gestión actuales para motivarlos.

La teoría de Frederick Herzberg discute las condiciones básicas de los seres humanos necesitan en el lugar de trabajo y los yuxtapone contra de lo que necesitan para llevar a cabo. La higiene, como se comenta por el psicólogo, se refiere a los factores que se relacionan con la posición de todos los días, tales como las relaciones con los superiores y compañeros de trabajo, salario, condiciones de trabajo y las políticas. Afirma que si no se cumplen los factores de higiene, que dará lugar a la insatisfacción laboral, no la motivación real. Por ejemplo, si un empleado no se conforma con las políticas de la compañía, que no será cómodo en el lugar de trabajo - que en realidad podría disminuir el rendimiento del trabajo. El aumento de la productividad de los empleados es el resultado del reconocimiento, responsabilidad, rendición de cuentas y el crecimiento. Si estos elementos no son aparentes en la función de trabajo, los trabajadores no se esfuerzan para tener éxito.

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La teoría de las necesidades aprendidas es una de las pocas teorías motivacionales que tengan en cuenta la cultura de un trabajador. En 1961, David McClelland, un teórico psicológico, elaboró ​​una teoría que indica que un individuo valora una de las tres necesidades básicas - el poder, afiliación y logro - a causa de las influencias culturales. Un trabajador podría tener la necesidad de controlar su propio entorno, aspirando así a ganar poder sobre ella. Puede ser que sea esencial para otro empleado para establecer relaciones con otros miembros del equipo del proyecto, y su necesidad de afiliaciones es lo que ayuda a impulsar su productividad. O bien, la aspiración de ser reconocido o notariada para un trabajo relacionado con un proyecto podría motivar a otro trabajador para tener éxito. Bajo esta teoría, un gerente debe evaluar cuál de las tres motivaciones gobiernan los individuos se las arregla, para maximizar la productividad de los trabajadores.

Victor Vroom, un profesor de negocios en la Escuela de Administración de Yale, desarrolló la teoría de las expectativas en 1964 - que luego fue modificado por la teoría Lyman Porter y Edward Lawler en 1968. La teoría de Vroom afirma que la motivación del empleado es el producto de tres factores: la valencia (deseo del empleado para lograr el objetivo), la esperanza (la confianza de los empleados en la realización de tareas) e instrumentalidad (la confianza de los empleados que no habrá una recompensa al finalizar). La teoría sugiere que la falta de confianza, el deseo o la recompensa podría conducir a una disminución de la productividad. Porter y Lawler teoría toman esta teoría un paso más allá mediante la categorización de dos tipos de premios: intrínseca y extrínseca. Las recompensas intrínsecas son la satisfacción interior o el sentido de los logros de un empleado se siente para completar un proyecto, mientras que las recompensas extrínsecas son formas externas tales como la remuneración, premios o promoción que uno recibe por un trabajo bien hecho - ambos de los cuales pueden conducir a un aumento de la productividad.