¿Puede un empleador degradar un empleado a través de reestructuración?

Casi todos los estados reconocen la doctrina de empleo a voluntad. Esta doctrina del derecho común permite a los empleadores a sus empleados terminan con poco o ningún aviso y sin causa. Por el contrario, los empleados siempre pueden poner fin a su empleo sin previo aviso y sin ningún tipo de razón de la terminación. Sin embargo, un empleador no puede despedir a un empleado por una razón ilegal. razones ilegales para la terminación de los empleados incluyen razones discriminatorias, en ejercicio de derechos legales o razones de política pública. Los empleadores pueden poner fin a sus empleados a través de la reestructuración de su fuerza de trabajo, pero deben hacerlo legalmente.

Los empleadores que utilizan la reestructuración como un método encubierto de poner fin a sus empleados por razones ilegales y discriminatorias enfrentan a sanciones penales y civiles. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo EE.UU., EEOC, es la agencia federal responsable de hacer cumplir las leyes de igualdad de oportunidades laborales que prohíben las prácticas de empleo ilegales y discriminatorias. La EEOC gobierna los empleadores con 15 o más empleados por discriminación basada no en la edad. La Discriminación por Edad en el Empleo aplica a los empleadores con al menos 20 empleados.

De acuerdo con los estatutos de la igualdad de oportunidades laborales, los empleadores cubiertos por la ley federal no pueden implementar las prácticas de empleo destinadas a discriminar a los empleados y candidatos de trabajo por motivos de raza, religión, color, origen nacional, edad - 40 años y más - el género, la discapacidad y la información genética . Además, los empleadores no pueden implementar las prácticas de empleo que tengan el efecto de discriminar a las clases protegidas de los trabajadores, a pesar de que no estaban destinados a producir un efecto discriminatorio.

Bajo la ley federal, los empleadores que reestructurar sus puestos de trabajo pueden ser responsables de participar en la renuncia al trabajo. La teoría de la renuncia al trabajo establece el fundamento de los empleados para hacer valer las demandas por discriminación ilegales cuando sus empleadores no terminan de forma explícita, o descargarlos, pero en su lugar, utilizar las prácticas de empleo que tienen los efectos del despido de la misma. Por ejemplo, un empleador que reestructura sus posiciones puede ser responsable por el desempeño de sus empleados de manera constructiva, aunque de una manera no evidente. Si se reestructura sus posiciones en base a factores ilegales y discriminatorias o su reestructuración tiene el efecto de posiciones a ciertas categorías de trabajadores protegidos negar, su reestructuración es discriminatoria e ilegal.

Un empleador que reestructura sus puestos de trabajo y elimina ciertas posiciones no siempre se involucra en la terminación discriminatoria o la renuncia al trabajo. Si razones presupuestarias o una modificación del objeto conduce a una decisión de reestructurar, puede realinear sus empleados de una manera no discriminatoria. Un empleador puede lograr esto mediante la reestructuración de sus posiciones de manera que sólo los altos ejecutivos se terminan. Si sus altos ejecutivos no son todos una raza o de otra clase protegida de los individuos, su método de reestructuración es permisible. Sin embargo, si se reestructura o se vuelve a alinear su personal de tal manera que los trabajadores de más edad solamente queda concluido, su método de reestructuración es ilegal, ya que conduce a una pérdida de trabajo sólo para los trabajadores de edad.