Preguntas que puede y no se puede pedir legalmente en una entrevista

Antes de pedir a cualquier pregunta de la entrevista, pensar en la verdadera razón detrás de la investigación. La necesidad de conocer la respuesta a un sujeto admisible - tales como la disponibilidad del solicitante para trabajar el horario requerido o realizar las funciones esenciales del trabajo - puede conducir a los empleadores a hacer preguntas ilegales sobre la religión, discapacidad o guardería en un intento equivocado de obtener información. Las regulaciones federales impiden que un empleador de tomar una decisión de contratación en función de factores tales como la raza, edad, religión o estado civil o de los estereotipos en base a tales factores. Los empleadores deben hacer preguntas de la entrevista estén enfocadas en la información esencial, permitida y no se refieren a temas ilegales o suposiciones.

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Los empleadores no pueden hacer preguntas acerca de la edad del solicitante, la raza o el origen nacional. Por ejemplo, un empleador no puede preguntar donde nació el solicitante, cómo aprendió a hablar un idioma en particular, lo que la cultura se identifica con, la edad que tiene, o cuando se graduó de la escuela secundaria. Para identificar la información relevante con preguntas que son legalmente permisible, un empleador puede pedir a un solicitante si es mayor de 18 años y legalmente autorizado para trabajar en los Estados Unidos.

Los empleadores deben evitar la obtención de la información que no puede ser legalmente considerada como parte de la decisión de contratación. El solicitante no debe ser preguntado si tiene hijos o un plan para formar una familia, como su cónyuge se siente sobre el trabajo, si está embarazada o sobre los arreglos que ha hecho para el cuidado de los niños. En cambio, los empleadores pueden preguntar si el solicitante está disponible para trabajar un horario de ocho a cinco, si está dispuesto y disponible para trabajar tiempo extra de vez en cuando o de viaje para el trabajo. Tenga en cuenta que estas preguntas sólo se les debe preguntar si el trabajo requiere realmente un horario establecido, horas extras o los viajes y todos los solicitantes se les pide la misma pregunta.

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La única información permitido buscar en relación con una discapacidad es si el solicitante puede "realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin alojamiento." Una vez más, esta pregunta se debe plantear a todos los solicitantes para garantizar - y ser capaz de demostrar - no hay ninguna intención discriminatoria detrás de la pregunta. Los empleadores no deben pedir detalles médicos específicos sobre la discapacidad o la historia médica familiar del solicitante, y no deben buscar información sobre las lesiones actuales, enfermedades, medicamentos o tratamiento médico continuo durante el proceso de entrevista.

la religión de un solicitante no es un relevante - o jurídica - tema para las decisiones de contratación. Un empleador no debe pedir a un empleado qué religión es, si va a la iglesia los domingos, si va a pedir que llevar ropa religiosa o desea observar las fiestas religiosas. En cambio, el empleador puede preguntar si el solicitante está disponible para trabajar en un horario en particular o los fines de semana - de nuevo, siempre y cuando se trata de un requisito del trabajo y la pregunta se formula a todos los solicitantes.

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Otras preguntas ilegales incluyen pedir a un solicitante si alguna vez ha sido detenido - sólo convicciones, no detenciones, pueden ser considerados durante el proceso en segundo plano - si un ex miembro del servicio militar se retiró con honores, si un solicitante tiene ningún casos de compensación de trabajadores o abiertas si alguna vez ha estado involucrado en una demanda contra un empleador anterior.