Rendimiento Reacción evaluación de los empleados

El proceso de evaluación del desempeño a menudo es estresante tanto para los empleadores y empleados. Los trabajadores a menudo tienen miedo de ser juzgado y, a veces temen ser mal juzgados por las razones equivocadas. Los gerentes y supervisores, especialmente aquellos que tienen una fuerte necesidad de ser querido, puede no querer decir a los trabajadores cuando tienen un rendimiento bajo. Sin embargo, es importante ser objetivo y veraz durante el proceso de evaluación si se desea mejorar el rendimiento de un empleado. También es importante dar a los empleados la oportunidad de expresar sus reacciones a la evaluación de la actuación de una manera positiva, ya sea la propia reacción específica es positiva o negativa.

La evaluación del desempeño es una herramienta clave en el proceso de gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento se define por la Oficina de EE.UU. de Administración de Personal como un enfoque estratégico para la evaluación y gestión de rendimiento de los empleados a través de la participación de los empleados. La gestión del rendimiento hace más que simplemente evaluar el nivel de rendimiento actual del trabajador con el fin de decirle a los empleados que están haciendo un trabajo, ya sea bueno o malo. Es un sistema que se debe utilizar para ayudar a los trabajadores a mejorar su rendimiento general para evitar reacciones negativas de los empleados a lo largo del proceso de evaluación.

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Es importante la participación de los trabajadores en el proceso de determinar sus calificaciones individuales de rendimiento a lo largo del proceso de evaluación. Un estudio de la “reacción de los empleados para las entrevistas de evaluación de rendimiento en función de su participación” por Stanley B. Silverman y Kenneth N. Wexley 2006 encontró que cuando los empleados estaban involucrados en la determinación de sus propias calificaciones en las evaluaciones de desempeño individuales, el resultado fue en general una reacción positiva a las votaciones. Un enfoque común en este proceso es proporcionar a los empleados con un formulario de votación con antelación para que puedan evaluar su propio desempeño y comparar sus puntuaciones individuales con los preparados por el evaluador.

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En muchos casos, la reacción de un empleado podría predecirse simplemente mediante el enfoque del gestor de toma cuando se inicia la evaluación. Por ejemplo, un supervisor que manda un empleado a tomar asiento antes de saltar inmediatamente en una lista de fallos del trabajador probablemente puede esperar una reacción negativa. Por otra parte, un gerente que invita al empleado a tomar asiento y comienza la valoración preguntando al trabajador lo que siente por el trabajo que ha hecho es probable que obtener una respuesta diferente. Tal vez lo más importante es intentar equilibrar regeneración positiva con negativo.

reacciones negativas de los empleados a menudo se pueden difundir mediante la inclusión de un componente de desarrollo de carrera para el proceso de evaluación del desempeño. Cuando los trabajadores reciben calificaciones bajas de rendimiento sin discusión de cómo mejorar las calificaciones, es probable que deje la reunión de evaluación enojado. Sin embargo, siguiendo la presentación de las malas noticias con un enfoque positivo para el desarrollo de carrera puede ayudar a mejorar el cambio de que el estado de ánimo. Cuando los trabajadores perciben que hay un camino claro hacia el éxito, que será más probable que trabajen para mejorar su rendimiento en el futuro.