Objetivos de establecer para una evaluación de los empleados

Los supervisores y gerentes temen evaluaciones de los empleados - se toman el tiempo para construir y es difícil la entrega de noticias un empleado podría no querer escuchar durante una reunión de evaluación cara a cara. Cuando el tema de los objetivos para una evaluación empleado aparece, la primera suposición está evaluando objetivos de los empleados para el período anterior evaluación y el establecimiento de metas para el próximo período de evaluación. Objetivos para una evaluación de los empleados son de la propia evaluación. Evaluaciones de los empleados deben tener cierta goals- lo contrario evaluaciones de los empleados llevan a sólo otra reunión entre el jefe y el empleado, y no el uso productivo de los recursos que las evaluaciones se pretende que sean.

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Uno de los elementos más críticos de una evaluación de los empleados es que es integral, lo que significa que contiene una revisión del desempeño completo del empleado durante todo el período de evaluación. Por lo tanto, el objetivo de un supervisor para una evaluación de los empleados es la construcción de una evaluación completa, exhaustiva del rendimiento del empleado. Esta es una de las tareas que lleva tiempo - supervisores deben revisar los registros de los empleados de trabajo, registros de asistencia, los formularios de contacto e informes medidas disciplinarias o correctivas para preparar una evaluación que aborda el desempeño del empleado en su totalidad.

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Aunque los supervisores tienen que utilizar algún grado de subjetividad en el proceso de evaluación, deben hacer la objetividad en general un objetivo primordial. Siendo medios objetivos dejando de lado las opiniones personales sobre el empleado y que se centran sólo en los resultados relacionados con el trabajo. el rendimiento relacionado con el trabajo incluye experiencia funcional, competencias básicas y las características profesionales del empleado demuestra en el ejercicio de sus funciones de trabajo. Muchos supervisores - sin saberlo, para algunos - tienen prejuicios con respecto a sus empleados. Los supervisores que evalúan los empleados sólo en el rendimiento reciente están cometiendo lo que se conoce como "error de carácter reciente," y supervisores que permiten fuerte desempeño de un empleado en un área de sombra a los malos resultados en otro están creando un "efecto de halo". El objetivo de una evaluación de los empleados es construir uno que sea libre de prejuicios.

Empleados como información equilibrada. Ellos quieren escuchar lo que están haciendo bien y dónde se podrían mejorar. Es por eso que es esencial que los supervisores proporcionan retroalimentación que reconoce las fortalezas de los empleados y da apoyo para mejorar las debilidades. Una de las razones por las que los supervisores y los empleados no les gusta las evaluaciones de desempeño es que muchos son cuentas de un solo lado de todas las cosas que el empleado está haciendo mal, entregados de una manera similar a la amonestación. Al final, una evaluación de desempeño como esto puede tener un impacto negativo en la moral de los empleados y, en última instancia, el rendimiento futuro. Cuando los supervisores los niveles de estrés de alto rendimiento y destacar las áreas donde están disponibles para proporcionar a sus empleados con orientación para mejorar el proceso de evaluación se convierte en mucho más aceptable para los empleados y supervisores.

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Si su manual del empleado indica evaluaciones de comportamiento se dan al término de 90 días de empleo y desde ese punto sobre una base anual, los supervisores tienen la obligación de proporcionar a los empleados con las evaluaciones oportunas. Nada es peor que la previsión de una evaluación que con el tiempo se produce seis semanas más tarde de lo esperado. Los empleados merecen retroalimentación sobre su desempeño, y le toca a sus supervisores para manejar su tiempo sabiamente para prepararse adecuadamente para la evaluación de cada empleado.

Siempre que sea posible, conecte la evaluación de los empleados de compensación de los empleados. Un supervisor individuo puede no tener el control de cómo afectan las evaluaciones del rendimiento global de compensación de los empleados. Sin embargo, el objetivo de la empresa para las evaluaciones del empleado debe, de alguna manera, vincular el desempeño y compensación. Los empleados razonablemente esperan que el alto rendimiento se traducirá en beneficios tales como una subida salarial, un bono o un incentivo. Cuando los empleados se esfuerza para los grados de alto rendimiento y, finalmente, descubre que no hay premio o incentivo conectado al rendimiento, los niveles de motivación pueden caer en picado.

Por encima de todo, fomentar la retroalimentación de los empleados durante el proceso de evaluación. Ya sea a lograr esto a través de una auto-evaluación de empleados o invitar comentario empleado durante la reunión de evaluación, es imprescindible preguntar a los empleados por sus comentarios sobre las evaluaciones. Fomentar la comunicación bidireccional a lo largo de la evaluación se inicia con proporcionar retroalimentación continua desde el comienzo del período de evaluación a través del final, cuando el empleado y el supervisor tienen un diálogo franco, abierto sobre el rendimiento.