Cómo reemplazar empleados que se retiren
A medida que los baby boomers comienzan retirarse en masa, los niveles generales de experiencia en casi todas las organizaciones se ponen a declinar. A veces conocida como la fuga de cerebros o fuga de los conocimientos, las empresas se enfrentan a la posibilidad muy real de que las habilidades y conocimientos críticos podrían salir por la puerta junto con los empleados que se retiran. Para hacer frente a este problema, la organización debe tomar medidas antes de la jubilación de los empleados para facilitar la transferencia de conocimientos. Las mejores prácticas para la sustitución de los empleados que se retiran deben incluir disposiciones para transferir el conocimiento a la sustitución.
Identificar las posiciones dentro de la organización cuyos titulares son elegibles - o pronto lo será elegible - a retirarse, y comenzar el proceso de planificación de la sucesión activo. Determinar las rutas de carrera dentro de la organización, e identificar los posibles empleados que asumirán las obligaciones a la jubilación del titular actual. El objetivo es promover desde dentro sin una gota de identificación en las habilidades, el conocimiento o la producción por la vez que se produzca el retiro.
Averiguar cuando el trabajador tiene previsto retirarse y - si se conoce - en concreto cuando será su último día. Desarrollar un plan de reclutamiento basado en este marco de tiempo.
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Pregunte a los empleados de retirarse a cruzar capacitar a otros dentro del departamento, y le la tarea de elaborar manuales de procedimientos paso a paso para las diversas tareas previstas en su ámbito de competencia. Desarrollar un departamento que tenga conocimiento de los procesos y procedimientos de cada trabajador realiza, de modo que el trabajo pueda continuar sin interrupción sobre el retiro.
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Involucrar al trabajador que se retira en el proceso de reclutamiento y la decisión de contratación. Si la compañía valora su experiencia y cómo se ha realizado el papel, lo incluye en el diseño de preguntas para el proceso de entrevista y en la propia entrevista.
Nombrar a los nuevos trabajadores varias semanas antes del cese del titular actual. Permitir un período de entrenamiento cruzado para que el nuevo empleado puede aprender las cuerdas.