Problemas y Cuestiones de Planificación de Recursos Humanos

planificación de los recursos humanos implica la proyección de cuántas personas se necesitarán para cubrir puestos en una organización. Esta planificación se produce en un entorno cambiante. Organizaciones estudian su corto plazo y largo plazo necesita contratar nuevos empleados. inciertas condiciones económicas, como la competencia en el extranjero, y los cambios en la tecnología son ejemplos de por qué una organización puede ajustar sus necesidades de contratación.

Una organización puede tener dificultades para llenar las posiciones solicitadas por los planificadores de recursos humanos. Esto podría ser debido a que hay más demanda en la organización de la que hay en el talento disponible en el mercado de trabajo. Otra razón es que las estrategias de reclutamiento de la organización no están atrayendo el talento adecuado. No ser capaz de llenar las posiciones que son críticos para el logro de los objetivos operacionales deja la organización en una posición negocio débil. Es por eso que las necesidades de recursos humanos de pronóstico deben ir seguidas de contratación efectiva, la sustitución y la retención de empleados.

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Las cuestiones ambientales pueden ocurrir dentro de una organización. Los cambios demográficos afectan el clima de trabajo interno. Las diferencias en los valores de trabajo entre generaciones, como los baby boomers y las generaciones X e Y, significan que los empleados quieren cosas diferentes para estar satisfecho con su trabajo. Los programas deben abordar estas necesidades diferentes en una cultura. Además, los cambios tecnológicos requieren que los trabajadores de añadir continuamente nuevas habilidades técnicas. Si no se necesitan habilidades actuales de los empleados, que pueden llegar a ser redundante. planificación de recursos humanos consiste en la planificación para el aprendizaje organizacional, o el desarrollo de las habilidades del personal, para seguir el ritmo de los cambios en el mercado de negocios.

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Organizaciones obtienen mejores resultados cuando la dotación de personal que pueden contar con departamentos de recursos humanos y gerentes de línea para hacer sus propios puestos de trabajo de manera eficaz. Por ejemplo, el personal de recursos humanos dependen de los gerentes de línea a utilizar herramientas basadas en web para realizar las funciones de reclutamiento y selección (o arrendamiento) con una asistencia limitada. Los mensajes departamento de Recursos Humanos los pasos en el proceso de contratación, las políticas y los procedimientos y documentos en la intranet de la empresa. Aunque el personal de recursos humanos podrán consultar acerca de las preguntas, los gerentes de línea deben ser capaces de seguir las directrices para el reclutamiento y la contratación sin exponer a la organización a la responsabilidad.

Los gerentes de línea deben hacer más que el reclutamiento y contratación. Se deben realizar otros trabajos que solían estar asociado con los departamentos de personal. Ellos deben responder a las necesidades de formación y desarrollo de sus propios empleados. Los gerentes de línea deben encontrar todos los recursos dentro y fuera de la organización para asegurar que los empleados a desarrollar las habilidades requeridas. Esto se lleva a cabo en el contexto de mantener a los empleados motivados para llevar a cabo. La comunicación efectiva entre los gerentes de línea y los planificadores de personal de recursos humanos puede dar lugar a la identificación eficaz de las necesidades de formación y desarrollo, que exceden los recursos actuales.