Argumentos en contra de clasificación Forzada de desempeño de los empleados

sistemas de evaluación de desempeño tienen sus ventajas y desventajas, que dependen de la fuerza de trabajo, tamaños de empresa y filosofías, grupos ocupacionales y filosofías de gestión del rendimiento. La distribución forzada de la evaluación de desempeño de los empleados recibe críticas por su enfoque de línea dura a cultivar las habilidades y la falta de atención de los empleados a los empleados que luchan para realizar su trabajo con éxito.

El enfoque de la gestión del rendimiento referido como "ranking forzado" o distribución forzada es la práctica de la evaluación de los empleados para colocarlos en uno de tres grupos. Esta práctica se basa en la teoría de que el 20 por ciento de la fuerza de trabajo son de alto rendimiento y debe, por lo tanto, ser preparado y desarrollado para convertirse en líderes dentro de la organización. Los trabajadores medios, que representan el 70 por ciento de la fuerza de trabajo, son los empleados que son trabajadores confiables y fiables que pueden o no tener la capacidad de moverse en la parte superior del 20 por ciento. El 10 por ciento de los empleados son los que no tienen un futuro con la empresa. Los supervisores utilizando el método de clasificación forzada debe clasificar a los trabajadores en estos tres grupos claramente definidos.

El mayor defensor de la clasificación, o la diferenciación forzada, es el ex de GE director ejecutivo Jack Welch. Afirma clasificación forzada mejora el rendimiento de los empleados porque todo el mundo está corriendo para entrar en el club de 20 por ciento superior. Los argumentos en contra de la dirección clasificación feroz competencia lugar de trabajo forzado que elimina cualquier posibilidad de formación de equipos. En un artículo del Harvard Business Review publicó, Consultor de Gestión Dick Grote afirma: "Muchos críticos del forzada rango han reconocido que, si bien el procedimiento puede, de hecho, mejorar la calidad general de la plantilla de una empresa, puede hacerlo a un precio elevado, produciendo adversa consecuencias en áreas tales como la moral de los empleados, el trabajo en equipo y la colaboración, la falta de voluntad de los candidatos a firmar con un empleador que utiliza un proceso de clasificación forzada y percepciones de los accionistas ".

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Esa competencia feroz puede manifestarse como baja moral de los empleados, lo que afecta el rendimiento de los empleados y la satisfacción laboral. Los empleados en el 10 por ciento de la fuerza de trabajo no se dio paso a cabo inmediatamente después de la evaluación de clasificación forzada, sin embargo, ser identificado como uno de los empleados menos valorados del empleador tiene un impacto significativo sobre el compromiso de los empleados. En el artículo de Cary Silverstein titulado, "El bueno, el malo y el feo: Forzada de distribución en las revisiones de funcionamiento", afirma: "La distribución forzado también crea una competencia desleal entre los compañeros Sabiendo que siempre hay un porcentaje en la parte inferior que va a ser. forzado a salir, la competencia por calificaciones provoca el miedo y el egoísmo entre la mano de obra ".