Definición de las evaluaciones del desempeño distribución forzada

Hay varios tipos diferentes de evaluaciones de desempeño de los empleados. Sin embargo, uno de los más favorecidos por las grandes organizaciones con miles de empleados es "distribución forzada". Muchos empresarios piensan que es la mejor manera de evaluar el desempeño del empleado. Otros sostienen puntos de vista fuertes en la oposición.

Jack Welch, ex CEO de General Electric y autor del tratado gestión empresarial "Ganar," evaluaciones de distribución forzada casi por sí solo hecho famoso. Mientras que en General Electric, toma de Welch de negocios era que los empleadores deben recompensar a los de mejor desempeño, intentar desarrollar la categoría media de los empleados y despedir a los empleados cuyo rendimiento está clasificado en la categoría más baja. Este sistema se refiere a veces como "rango y tirón", es decir, su clasificación empleados a continuación, yank a cabo los peores.

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De acuerdo con una evaluación de desempeño distribución forzada, un empleado es juzgado por sus propios logros. Esto es gratificante para un empleado que valora los logros individuales sobre el trabajo en equipo y el método goals.The basado en el equipo por el cual se ubica en el empleado puede incluir "gestión por objetivos" o MBO, que son las metas y los objetivos del empleado y su gerente de identificar al principio del año de evaluación. Al concluir el año de evaluación, los objetivos completados se enumeró, y el empleado es recompensado por la cantidad y calidad del trabajo realizado para alcanzar dichos objetivos.

Los expertos, entre ellos Welch, estiman un 20 por ciento de la fuerza de trabajo cae en el rango A. A los empleados de rango son a menudo recompensados ​​generosamente y arreglarse para posiciones de liderazgo en la empresa.

La mayoría de los empleados se dice que pertenecen a la categoría B, ya que los empleados que simplemente cumplen con las expectativas, pero puede tener potencial para mover hasta convertirse en un estándar empleados. Para los empleados, como B, hay planes de actuación de mejora puestas en marcha o un conjunto diferente de las OBM implementado o incluso un tutor asignado a un empleado que se muestra prometedor para la mejora. La expectativa es que los trabajadores promedio para tener la oportunidad de mejorar o, finalmente, entrar en el primer puesto. El empleado a menudo es entrenado por su manager, o la compañía podría invertir en actividades de desarrollo profesional para ayudar en su mejoría.

La calificación más baja en la evaluación de desempeño distribución forzada es C. C empleados de rango no están cumpliendo con los estándares de desempeño de acuerdo a sus gerentes. Cualquiera de los MBO establecidos desde el principio son lamentablemente incompleta, o el empleado simplemente no es una buena opción para la organización.

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En su artículo, "El caso para el 20-70-10," Welch admite, "Más típicamente, cuando una persona ha estado en la parte inferior del 10% durante un período sostenido de tiempo, el administrador inicia una conversación en seguir adelante." Esta es la parte tirón de la ecuación en una evaluación de la actuación empleado distribución forzada.

La valoración distribución forzada tiene pautas firmes y suele ser una ocurrencia sensible al tiempo, ya que los bonos son propensos a ser entregado al final del año. Por estas razones - reglamentadas, oportunos y excesivamente formales - el tipo de distribución forzada del método de evaluación ha sido criticado. Y, puesto que las evaluaciones de distribución forzada no promueven un intercambio o discusión entre el empleado y su gerente, los críticos distribución forzada ver este tipo de valoración, que aboga por decisiones unilaterales, como llena de favoritismo.

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La sensación abrumadora sobre las evaluaciones de rendimiento es que los empleados y directivos por igual les temen. Los empleados creen que no serán reconocidos y evaluados bastante sus esfuerzos, y los gerentes a veces pueden ser reacios a proporcionar retroalimentación sincera para ayudar al empleado realizar su trabajo con éxito.

En este caso, hay beneficios para una valoración distribución forzada. Las grandes organizaciones con miles de empleados y directivos son conscientes de la clasificación de lo que es necesario durante el tiempo de evaluación forzados. Con esto en mente, los gerentes tienden a usar cuidado detalle en la evaluación de los empleados - especialmente en el rango de A y B.