La penalización por Violación de la Ley FMLA

La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 protege a los empleados de ser despedido o degradado en el caso de que el empleado o un miembro de la familia se enferma. La FMLA es administrado y ejecutado por el Departamento de Normas de Trabajo Administración de Empleo, Salarios y Horas Estados Unidos. Si un empleador viola la ley FMLA, puede sufrir consecuencias.

El empleado debe trabajar para un empleador cubierto por FMLA, debe haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses y por lo menos 1.250 horas de los últimos 12 meses, y tiene que trabajar en un lugar en los Estados Estados Estados Unidos (o una de EE.UU. territorio en el que se emplean al menos 50 empleados en un radio de 75 millas). Si el empleado se ajusta a esos criterios, puede recibir 12 semanas de licencia sin sueldo por el nacimiento de su hijo o para cuidar a su hijo recién nacido, si se está adoptando un niño, si él es el cuidado de su cónyuge, padre o hijo con una condición médica grave, si el empleado tiene una condición médica grave o para ciertas situaciones derivadas del hecho de que el cónyuge, padre o hijo del empleado es un miembro en servicio o el servicio de reserva activa, y si su licencia es en consecuencia de una operación de contingencia, el Departamento de Trabajo informa.

Los empleadores están obligados a publicar un aviso que explica FMLA en sus locales. El aviso debe ser aprobado por el Departamento de Trabajo. Si un empleador no publica un aviso aprobado en sus instalaciones, se puede incurrir en una multa de hasta $ 110 por ofensa.

Mientras que el empleado se encuentra en su licencia FMLA, el empleador debe mantener sus beneficios para la salud, siempre que tenía beneficios para la salud a través de su empleador. Cuando el empleado regresa a trabajar, debe tener la misma posición que lo hizo antes de su licencia FMLA, o una posición equivalente con sueldo. Si el empleador no concede estos derechos FMLA para el empleado, el empleado puede presentar una demanda civil para el empleador y el Departamento de Trabajo puede tomar acciones legales.

Es ilegal que un empleador viola, interfiere con o negar los derechos de FMLA. La División de Salarios y Horas investiga quejas. Violaciónes puede dar lugar a los empleados individuales entablar una demanda civil para el empleador. El empleado no tiene que presentar una queja con la División de Salarios y Horas antes de presentar una demanda civil. Si el asunto no se puede resolver, el Departamento puede tomar medidas legales para obligar al cumplimiento.

Si el empleado que tiene que tomar la licencia se considera un empleado "clave", el empleado se le puede negar la restauración de su posición si se produce la licencia. El Departamento de Trabajo define empleados "clave" como aquellos cuya licencia, o la restauración después de la licencia, causará "daños económicos sustanciales y graves" para las operaciones de una empresa. Si un empleado recibe un aviso por escrito de que ella es un empleado clave, no puede reclamar una violación de FMLA si ella es, de hecho, clave para las operaciones de la empresa.