La discapacidad y los casos de discriminación

En 1990, el Congreso aprobó la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) para proteger a los estadounidenses con discapacidad contra la discriminación y el acoso. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo EE.UU. (EEOC) es la agencia gubernamental encargada de hacer cumplir las disposiciones de empleo de este acto. Cada año, la EEOC presenta demandas contra los empleadores que violan las disposiciones de la ley.

Toyota Motor Manufacturing v. Williams, una resolución de 2002 por el Tribunal Supremo de Estados Unidos, elevó el nivel de lo que se considera una discapacidad de una condición que interfiere con la capacidad del individuo para llevar a cabo su trabajo a una condición que interfiere con la actividad diaria habitual de una persona, tales como hacer las tareas del hogar y de baño. Aunque esta decisión hace que golpeó más difícil para un empleado para demostrar que tiene una discapacidad, sólo se aplica a los casos federales con respecto a la ADA. Algunos estados definen la “discapacidad” en los casos de discriminación y acoso como una condición que limite la capacidad del empleado para hacer su trabajo.

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La ADA requiere que los empleadores para evaluar sus trabajadores teniendo en cuenta sus calificaciones, no su discapacidad. También están obligados a hacer ajustes razonables para las discapacidades de los trabajadores. Antes de 2008, los tribunales federales habían decidido que algunas enfermedades importantes, como el cáncer y la diabetes, no estaban cubiertos por la ADA. En respuesta, el Congreso aprobó la Ley de Enmiendas ADA en 2008 para ampliar la definición de discapacidad. Como resultado, los empleadores están obligados a reconocer las principales enfermedades como discapacidades protegidas.

Para cumplir las disposiciones de la Ley de Enmiendas ADA, la Comisión de Oportunidades de Empleo (EEOC) presentó una demanda contra una cadena de farmacias nacional para no permitir el uso de un taburete por un empleado desde hace mucho tiempo con las rodillas artríticas. El empleado, que fue despedido en última instancia, había utilizado un taburete sin incidentes durante siete años antes de que un nuevo entrenador decidió que “no le gustaba la idea” del empleado mediante el uso de las heces. Antes de la aprobación de la Ley de Enmiendas ADA, artritis severa puede no haber sido considerada como una discapacidad cubierta por la ADA.

Otra demanda EEOC virtud de la Ley de Enmiendas ADA fue presentada en contra de una compañía de impresión que disparó un empleado de una década después de negarse a permitir que el empleado trabaje a tiempo parcial, mientras que él estaba pasando por tratamientos contra el cáncer. La compañía cree que el maquinista había excedido el máximo de horas de licencia permitida por política de la empresa. En este caso, la EEOC cree que la empresa no sólo no tuvo en cuenta el cáncer de una discapacidad, sino también no hizo un ajuste razonable para la discapacidad del empleado. Tanto en este caso y el de los empleados con las rodillas artríticas, la EEOC ofreció para llegar a un acuerdo voluntario antes de recurrir a las demandas.