Enfoques para la motivación en el trabajo

motivación de los empleados es un problema central para los líderes y gerentes, ya que es poco probable que gastar mucho esfuerzo en el trabajo, la producción de trabajo de baja calidad a un empleado desmotivado. Frederick W. Taylor, fundador del método científico de gestión, defendió el uso de incentivos diseñados científicamente. La motivación no es una ciencia exacta: Múltiples teorías están disponibles que proponen a veces contradictorias, pero a menudo complementaria, se acerca hacia la motivación en el trabajo.

La motivación intrínseca conduce a las personas que realizan una actividad porque les resulta atractivo, y obtienen satisfacción espontánea de su rendimiento. Por el contrario, la motivación extrínseca proviene de las consecuencias de la actividad, tales como recompensas materiales o estado adquirido. Así, la satisfacción total de trabajo exige un ambiente de trabajo donde el desempeño eficaz conduce a ambas recompensas intrínsecas y extrínsecas.

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Si motivadores intrínsecos se van a construir en el lugar de trabajo, es necesario entender los factores detrás de un trabajo de diseño óptimo. En 1980, Hackman y Oldham postularon un modelo según el cual hay cinco atributos básicos requeridos para la satisfacción en el trabajo: significance- personales variedad, la responsabilidad feedback- y autonomía- y la identidad (lo que significa que el trabajador puede identificar una determinada pieza de trabajo que existe como a consecuencia de sus esfuerzos).

En 1990, Locke y Lantham avanzaron una teoría de establecimiento de objetivos de la motivación, lo que sugiere que la motivación viene de objetivos representados. De acuerdo con su modelo, el rendimiento se maximiza cuando el trabajador tiene metas específicas, difíciles cuya competencia es claramente valiosa, dado que entienden los comportamientos que conduzcan a esos objetivos, y que se sienten capaces de hacer eso.

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Las personas no sólo tienen que ver con la cantidad absoluta de recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino también con lo que reciben en comparación con los demás. La teoría de la equidad primera desarrollada por J. S. Adams afirma que los empleados evaluarán sus insumos, como el esfuerzo, la educación y la competencia, y compararlos con los resultados como los niveles salariales y el reconocimiento. Cuando el trabajador percibe un desequilibrio en sus relaciones de entrada-salida con relación a otros dentro o más allá de la organización, se crea tensión. Por lo tanto, el reto para las organizaciones es la creación de sistemas de recompensa que se perciben para ser justa y equitativa.