Pasos en el proceso de evaluación del desempeño

Después de las competencias básicas y las expectativas de un empleado se definen y entrenados, la necesidad de una medición efectiva de la capacidad del miembro del personal tanto a entregar y mejorar en ese papel es importante para el éxito futuro y el crecimiento de todos los involucrados.

Una de las mayores fuentes de frustración para las personas en el lugar de trabajo es una falta de comunicación, en particular con respecto a la falta de claridad acerca de lo que implica el trabajo y qué criterios su jefe evaluará su desempeño con. Si el proceso de evaluación se adhiere adecuadamente a estas preguntas básicas serán contestadas por los empleados y su organización se moverá hacia adelante y crecer.

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Video: Evaluaciones de Desempeño

Cada vez que alguien es nuevo, ya sea como empleado o como un nuevo gestor de la evaluación de los empleados existentes, un sentarse en los primeros días de trabajo están obligados a analizar el papel, la forma en que se está evaluando y establecer un calendario para el trabajo proceso de evaluación.

Normalmente esa primera valoración se produce tres meses desde la fecha de inicio. Tanto para los nuevos empleados (y los nuevos administradores de empleados veteranos), esos tres meses deben ser suficientes para el administrador para ver los hábitos de trabajo de su empleado, entrenar y desarrollar sus habilidades requeridas si el empleado es nuevo, y construir algo de confianza y afinidad.

Después de la valoración de tres meses, la fecha de la evaluación anual general se convierte en uno, ya sea nueve meses más tarde, por lo que es un año de la verdadera fecha de contratación, o 12 meses más tarde por lo que es un año completo entre las evaluaciones.

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Dos semanas antes de la reunión de evaluación, el empleado debe escribir una autoevaluación utilizando la misma forma que el gestor utilizará. La autoevaluación es muy valiosa para dar el administrador de la oportunidad de ajustar y prepararse para sorpresas o diferencias de opinión sobre el desempeño del empleado durante el período de evaluación.

Para la evaluación sea creíble, el gerente debe usar tantos ejemplos específicos de trabajo del empleado como sea posible para apoyar el resultado de la evaluación. Tomarse el tiempo para documentar los ejemplos específicos y los comportamientos observados durante todo el período de evaluación es un hábito vale la pena cultivar para los directivos.

Los gerentes deben encontrar un equilibrio en la documentación de ambos los comportamientos positivos y negativos demostrados de la empleado- no todo se hace mal o perfectamente. Una mezcla de ambas fortalezas y oportunidades con un enfoque en el desarrollo futuro mantendrá el empleado contratado durante el proceso.

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Los gestores tienen que proporcionar una calidad de tiempo y la atención de uno-a-uno con sus empleados durante la evaluación. Una habitación privada o semi-privada es importante limitar las distracciones, y los gerentes necesitan para programar el tiempo suficiente en el día de la reunión para permitir que se estire hacia fuera en caso de necesidad. Adecuadamente realizado, la evaluación debe premiar y reconocer el esfuerzo de los empleados y darle la orientación y la oportunidad de corregir cualquier problema con su actuación.

En espera del resultado de una evaluación, un plan de mejora del plan o el desempeño del desarrollo se derivan de ella. Para algunas empresas, la práctica es revisar el desarrollo al final de la evaluación de la reunión en sí, mientras que otros reservar una reunión de seguimiento. La reunión de seguimiento da algo de tiempo para que el empleado para considerar su evaluación y tener algo de información respecto a las áreas de formación y desarrollo.