Cómo formar a los directivos en el proceso de evaluación del desempeño
aulas de formación formal es una forma muy efectiva para capacitar a los administradores en el proceso de evaluación del desempeño, ya que proporciona una vía para la práctica de la administración de una tasación. Entrenamiento que se centra específicamente en el proceso de evaluación del desempeño dará a los administradores de los conocimientos y habilidades que necesitan para administrar con eficacia una evaluación.
Preparar los materiales de formación. Incluir la descripción y finalidad del curso, una lista de objetivos de aprendizaje, y un resumen de los beneficios de la formación. Tomar la formación de guías y evaluaciones de desempeño de la muestra a la clase. También es una buena idea incluir vídeos de las sesiones de evaluación del rendimiento de simulacros y otros elementos visuales y actividades que mejoren el aprendizaje, tales como gráficos murales y juegos de rol.
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Incorporar las sesiones de evaluación de simulacros y diversas actividades que involucrará a todo tipo de estilos de aprendizaje. Dado que los individuos aprenden mejor en diferentes formas, usted necesita tener una variedad de actividades de aprendizaje, visuales y auditivas práctica que cada alumno pueda captar. El diseño de la formación de esta manera, reforzará los objetivos del curso y el aprendizaje y permitir a los participantes de la clase a retener mejor la información que se les enseñó.
Incluir un módulo de formación en el que se da a los gerentes instrucciones sobre cómo preparar las reuniones de evaluación del desempeño. Las instrucciones se les diga qué hacer y por qué se necesita para hacerlo. Por ejemplo, dígales que revisar los documentos de conversaciones anteriores sobre el rendimiento porque esto refresca su memoria sobre cuestiones clave. Diles que anote los puntos cruciales para que no se olvide de información importante durante la conversación.
Explicar qué hacer durante la reunión. Demuestran cómo los empleados y los gerentes deben analizar las expectativas de rendimiento de la empresa y confirmar la comprensión del empleado de ellos. Mostrar formas de discutir el rendimiento actual del empleado para que el empleado sabrá si está cumpliendo las expectativas. Explicar y demostrar cómo discutir los problemas de rendimiento y, si hay algún problema de rendimiento, ¿cómo explicar el efecto que tendrán sobre el empleado y la organización si continúan. Discutir los pasos directivos pueden tomar para ayudar a los problemas de rendimiento correctos y cómo transmitir estos pasos durante el proceso de evaluación.
Incluir claves de éxito, tales como la forma de estar preparados para responder a las réplicas y unos problemas de rendimiento al traer la documentación antes de las sesiones de evaluación. Discutir la importancia de llevar a cabo reuniones en las áreas privadas y hacer que los empleados se sientan cómodos.
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Explicar maneras eficaces que los administradores pueden interactuar y discutir temas con los empleados. Iniciar la conversación explicando el propósito de la reunión. Hablar sobre el buen desempeño del empleado, y luego discutir los problemas de rendimiento, seguidos de los aspectos positivos de nuevo. Esto se conoce como un “sandwich” - la inserción de la negativa entre los aspectos positivos a hacer críticas más aceptable para el empleado.
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Discutir estrategias de éxito adicionales con los gerentes, como el uso de declaraciones no defensivos para describir los problemas en términos reales. Explicar cómo usar frases como “Te necesito para completar el informe de la productividad para el miércoles en lugar del jueves”. Conseguir que el empleado para tomar posesión de su actuación y los resultados es crucial. Proporcionar soluciones y pedir su opinión sobre la manera de solucionar los problemas de rendimiento.
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Enseñar métodos de gerentes para el cierre de la reunión con soluciones concretas y escritas a los problemas y afirmar la confianza en el empleado para resolverlos. Explicar los posibles resultados para el empleado si no cumple con las expectativas de rendimiento y discutir los planes de seguimiento. Siempre solicite la firma de todos los empleados en la evaluación formal, pero no indica ningún acuerdo o desacuerdo con su contenido.