Basados ​​en el desempeño Objetivos de aprendizaje

formación de los empleados requiere objetivos de aprendizaje medibles.
formación de los empleados requiere objetivos de aprendizaje medibles. (Imagen: Jupiterimages / Photos.com / Getty Images)

El establecimiento de objetivos de aprendizaje es ampliamente considerado como el paso más importante en el proceso de diseño instruccional. Los objetivos de aprendizaje proporcionan el vínculo crucial entre la etapa inicial de análisis de la formación y el diseño, ejecución y evaluación del aprendizaje. objetivos basados ​​en el desempeño permiten que el entrenador para enmarcar las necesidades descubiertas en la fase de análisis de una manera que es cuantificable y evaluable. En otras palabras, el alumno puede ser probado y evaluado según los criterios tanto en el aula y la espalda en el trabajo.

Fondo

Video: Coaching ontológico: desarrollo de competencias para el logro de objetivos

Video: Diferencia entre el Enfoque por Objetivos y el Enfoque por Competencias

En su libro seminal, “Preparación Objetivos de Instrucción”, Robert Mager presenta la idea de que el desempeño del trabajo debe evaluarse frente a estándares medibles en condiciones definidas. Él es el primero en desarrollar el concepto de objetivos de aprendizaje basados ​​en el desempeño. El modelo de Mager para los objetivos de instrucción se centra en lo que las personas deben ser capaces de hacer como resultado de la formación. Se encuentran después de la fase de análisis del diseño de instrucción, que se refiere de nuevo durante el entrenamiento y se está escribiendo, y de nuevo cuando las pruebas y las evaluaciones están escritos. Estos mismos objetivos, posteriormente, deben ser utilizados por el gerente del empleado para evaluar si el empleado es capaz de realizar de acuerdo con el objetivo.

Escritura basados ​​en el desempeño Objetivos de aprendizaje

Video: Introducción al curso Rúbricas basadas en indicadores de desempeño del aprendizaje

Al escribir objetivos de aprendizaje, el entrenador debe tener en cuenta lo que se está aprendiendo, a qué nivel o grado que se aprende y cómo se aprende. objetivos de aprendizaje basados ​​en el desempeño tienen tres componentes. El primero es el “rendimiento” - lo que el alumno debe ser capaz de hacer. El segundo es “condición” - las condiciones en las que se produce la actuación. El tercero es “criterio” - la calidad requerida o nivel de rendimiento. Este modelo es práctico y útil, ya que cada componente corresponde, literalmente, a un elemento escrito en la que el entrenador puede modelar un objetivo.

Ejemplo y Consideraciones

Un ejemplo de un objetivo de aprendizaje basado en el rendimiento es la siguiente: Al final de este curso, el conductor debe ser capaz de maniobrar un vehículo de tres axiales alrededor de una pista de obstáculos, en caso de lluvia o en condiciones invernales, sin derribar los conos. La primera parte de la actuación direcciones de oraciones, la segunda condición y el tercer criterio. Diferentes tipos de formación, sin embargo, requieren diferentes tipos de objetivos. Cursos se diferencian: por ejemplo, clases, cursos de gestión del tiempo, la formación de software y la instrucción de educación física de conducción. Al escribir objetivos, debe tomar diferentes áreas de aprendizaje en consideración y utilizar las descripciones pertinentes.

La evaluación de los objetivos de aprendizaje

Video: Liderazgo y Coaching

, objetivos claros y medibles en el inicio de un curso forman la base sobre la cual se construyen el contenido del curso, evaluaciones y evaluaciones. El entrenador debe validar que los objetivos se logran con la evaluación y la evaluación de los resultados relevantes. Vale la pena señalar aquí que una buena manera de ganar “buy-in” para la formación de los directivos y el personal es hacerlos participar en todas las etapas del proceso. Lograr que ponerse de acuerdo sobre los objetivos llevará a través de ayudar en la formulación de materiales de evaluación de pruebas acordadas para los resultados de rendimiento esperados en la oficina o en el taller después de haberse producido la intervención de entrenamiento.

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