Ejemplos de objetivos para las evaluaciones del desempeño

las evaluaciones de desempeño de los empleados incluyen detalles sobre cómo un empleado lleva a cabo su trabajo durante el período de revisión y cómo se puede mejorar el rendimiento en el futuro. Estas evaluaciones suelen estar vinculados a pagar-elevar decisiones y puede afectar la elegibilidad para las promociones. Para evaluar adecuadamente el rendimiento de los empleados, los gerentes deben establecer objetivos claros para sus empleados y hacerlos responsables para el logro de esos objetivos. Dependiendo del tipo de empleado, estos objetivos pueden tomar diferentes formas.

Muchos empleados no exentos trabajen en la categoría de tareas transaccionales. Realizan repetidas iteraciones de una tarea específica, como responder a las llamadas de soporte técnico o el procesamiento de las solicitudes de crédito. Tienen una capacidad limitada para tomar decisiones acerca de las herramientas y procesos que utilizan. Para estos empleados, los objetivos deben estar vinculados directamente a las métricas establecidas para controlar el rendimiento de negocio en su área de operaciones.

Por ejemplo, los agentes de soporte técnico será responsable de la gestión de sus tiempos de llamada, asegurando que los problemas del cliente se resuelven y se adhieran a políticas de la empresa. Estos comportamientos pueden ser medidos para un individuo y se comparan con los objetivos y el desempeño de pares. Por lo tanto, un objetivo para un agente de soporte técnico podría ser la de "lograr la resolución del problema del cliente en el contacto inicial de al menos 80 por ciento del tiempo." También se podría establecer una meta como "mantener el tiempo promedio de llamada en una base mensual de 7,5 minutos o menos." Y, por último, para asegurar que los empleados no van políticas fuera de la empresa para satisfacer a los clientes o haga llamadas cortas, utilice un objetivo como "mantener puntuaciones de monitoreo de calidad iguales o superiores a 90 por ciento mensual."

Los empleados exentos que operan como contribuyentes independientes en lugar de los gerentes tienen diferentes requisitos de trabajo y objetivos diferentes a los empleados no exentos y personal de gestión. Estos individuos pueden gestionar proyectos, analizar los datos de negocio o crear documentos técnicos. Su trabajo se mide menos fácilmente usando métricas de operaciones convencionales, y su éxito se basa más en el trabajo en equipo, habilidades de organización y capacidad de gestión de proyectos.

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Para un jefe de proyecto, crear un objetivo como "se reúnen acordados hitos del proyecto, al menos, el 85 por ciento de las veces." Otro tanto para un individuo como podría ser "lograr calificaciones de Satisfactorio o más de los participantes del proyecto, al menos, el 90 por ciento de las veces." Para incorporar el aspecto financiero de la función de un jefe de proyecto, que suele ser un resultado clave para un negocio, incluir una meta como "cumplir con los objetivos de beneficios netos departamentales al menos el 95 por ciento del tiempo para los proyectos ejecutados." Si bien los administradores de proyectos no siempre tienen control sobre los aspectos financieros de los procesos en los que trabajan, deben ser considerados responsables de tomar la decisión de cancelar un proyecto que no es en el mejor interés de la compañía.

Los gerentes con informes directos son responsables no sólo para el trabajo que realizan, sino también para el desempeño de sus equipos. También tienen la responsabilidad de las tareas de gestión específicas, como la supervisión de los empleados, la gestión de conflictos y la coordinación de la asignación de recursos. Los gerentes suelen tener la autoridad para cambiar los procesos y políticas de influir o cambiar para adaptarse a las cambiantes necesidades de negocio y requerimientos del cliente. Por lo tanto, sus objetivos deben reflejar las expectativas con respecto al rendimiento general de la empresa en su zona, así como el desarrollo de su personal. En el establecimiento de metas para un administrador, tenemos en cuenta que se está configurando esencialmente objetivos para el área de negocio de las carreras individuales.

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Por ejemplo, dar al administrador de un grupo de apoyo técnico un objetivo como "lograr cliente puntuaciones de satisfacción de todo el Departamento de 90 por ciento o superior." Para acomodar el componente de desarrollo de los empleados, utilizar como un objetivo "crear y mantener planes de sucesión durante al menos 80 por ciento de las posiciones críticas para empleados" o "lograr una tasa de promoción en el cuartil superior de todos los gerentes."