Retención de empleados Teoría

Las empresas invierten una cantidad significativa de tiempo, esfuerzo y recursos en sus empleados, desde la contratación para la formación y la motivación. La pérdida de empleados no sólo elimina el talento de un negocio, sino que también representa una pérdida de los recursos de la empresa invertidos en el empleado. la teoría de la retención de empleados es la filosofía centrada en considerar por qué los empleados dejan una empresa y qué se puede hacer para mantenerlos.

Video: Cómo Estudiar Rápido y Bien para Un Examen (y sacar buenas notas)

Video: Retencion de personal

En la década de 1950, Frederick Herzberg estudió la retención y motivación de los empleados y, finalmente, se acercó con su teoría duelo dimensiones satisfacción en el trabajo, señalaron J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD, y Deborah Ulmer, Ph.D., escribiendo en el American Academy of Family Physicians. Herzberg cree que las dos dimensiones de la satisfacción en el trabajo son insatisfactores (él los llama “cuestiones de higiene”) y satisfactores, también llamados factores de motivación. Su teoría era que los empleados pueden ser retenidos por minimizar la insatisfacción y la maximización de la satisfacción. Insatisfactores incluyen factores tales como la administración, la política de la empresa, las condiciones de trabajo, la supervisión, las relaciones y el salario. Satisfactores incluyen el trabajo, la promoción, el logro, la responsabilidad y el reconocimiento.

Reglas y políticas tienen el potencial de conducir a la insatisfacción de los empleados, con poco potencial para motivar a los empleados. Los administradores no pueden hacer mucho acerca de las reglas y políticas para aumentar la satisfacción, pero la insatisfacción puede disminuirse a través de mantener las reglas a lo estrictamente necesario y asegurar que todo el mundo se lleva a cabo con los mismos estándares. reglas justas y necesarias ayudan a retener a los empleados.

Video: ELIMINACIÓN RETENCIONES DÉFICITS FISCAL Y JUSTIFICACIÓN DEL ENDEUDAMIENTO

Los guardianes de la política de la empresa pueden llevar a la insatisfacción de los empleados por las mismas razones que la política real puede frustrar a los empleados. Los supervisores tienen una posición difícil y los administradores pueden minimizar la insatisfacción de los empleados y supervisores, asegurando que recogen el líder adecuado para el puesto de supervisor.

El trabajo que el empleado está haciendo es lo ideal sería un satisfactor, aunque en algunos casos puede ser una de insatisfacción, que puede conducir a la pérdida del empleado. La mayoría de las personas disfrutan de trabajar en un trabajo que consideran que es necesaria una contribución a la sociedad. Los administradores pueden cumplir esta idea a través de discusiones sobre la importancia de la obra. Valor de la comunidad puede ser añadido a través de programas de extensión de negocio.

Responsabilidad parece que podría ser una de insatisfacción, pero en realidad es un satisfactor. Los empleados disfrutan de la libertad que les otorga la responsabilidad adicional. La idea de que son capaces de hacer el trabajo de forma independiente hace un llamamiento a la mayoría de los empleados. Para aumentar la satisfacción y la retención, la responsabilidad añadida no debe significar más trabajo, sólo más libertad. El trabajo adicional debería ser el adelanto del trabajo.

Ascenso y promoción conducen a la satisfacción del empleado. La promoción debe ser ganado, sin embargo- ver otros avanzan injustamente pueden provocar la insatisfacción. La lealtad, la productividad y el rendimiento de calidad son todas las razones válidas para avanzar en un empleado. Oportunidad para la promoción ayuda a retener empleados, ya que sienten que su trabajo y el futuro financiero se pueden mejorar a través del esfuerzo. La promoción permite a los empleados saben que son valiosos y que el reconocimiento también ayuda con el esfuerzo de retención.