Proceso de cambio en una organización

Varios influencias internas y externas pueden alentar el cambio en una organización. Algunas organizaciones inician el cambio interno con el fin de mejorar la eficiencia y la eficacia. Otras organizaciones cambian en respuesta a fuerzas externas, tales como los pronósticos del clima económico, de competencia o de la industria. Los directivos son sabios para entender las teorías del cambio organizacional y los cuatro pasos básicos para promover el cambio.

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Con cualquier cambio en la organización, un gerente debe equilibrar la necesidad de mejorar las operaciones internas con la necesidad de responder a los nuevos acontecimientos. De acuerdo con Gareth R. Jones y Jennifer M. George libro "Gestión contemporáneo," el cambio organizacional se define como "el movimiento de una organización fuera de su estado actual y hacia un estado deseado de aumentar su eficiencia y eficacia."

Video: Factores clave para dirigir un proceso de cambio organizacional

Según Jones y George, "la teoría de campos de fuerza del cambio" de Lewin se puede aplicar a un plan de cambio organizacional cuando existen dos fuerzas opuestas. El primer conjunto de fuerzas puede hacer que una organización resistente al cambio, como los empleados que prefieren el sistema actual. Al mismo tiempo, el segundo conjunto de fuerzas puede empujar una organización hacia el cambio, tales como la necesidad de la empresa para ser más eficientes con el fin de tener una ventaja competitiva dentro de la industria. Según Jones y George, la respuesta a este dilema es el siguiente: "Para tener una organización para cambiar, los gerentes deben encontrar una manera de aumentar las fuerzas de cambio, reducir la resistencia al cambio, o hacer ambas cosas de manera simultánea."

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El cambio evolutivo es descrito como gradual, progresiva y muy específicas. Este cambio es constante. El cambio evolutivo puede ser un objetivo cuidadosamente desarrollado, a largo plazo que una organización se está moviendo hacia. Una herramienta que puede promover el cambio evolutivo y directa es la planificación estratégica.

El cambio revolucionario es dramática, rápida y precisa en términos generales. Este cambio radical puede significar nuevas maneras de hacer las cosas, nuevas metas o una nueva estructura organizativa. Los tres componentes importantes del cambio revolucionario son "reingeniería, reestructuración y la innovación", tal como se describe por Jones y George. El cambio revolucionario es apropiado dentro de la industria de la tecnología, donde los avances rápidos suceden a menudo. A pesar de que una organización no puede planificar para cada situación, "la planificación de escenarios" puede ser más adecuado para predecir el potencial de cambio revolucionario. En la planificación de escenarios, un negocio prevé posibles resultados futuros y crea un plan para lidiar con cada uno.

Los gerentes de una organización evaluar primero la necesidad de cambio mediante el reconocimiento de que existe un problema y la identificación de la fuente del problema. Siguiente deciden el futuro ideal para la organización e identificar la ruta de acceso a ese cambio ideal. A continuación, los administradores de hacer el cambio. Por último, se evalúan los resultados del cambio mediante la comparación de la organización antes del cambio y después de ella.