¿Cuáles son las tres fases del cambio organizacional?

En este mundo de fluidos, todas las organizaciones se ven afectados por el cambio. El grado en que una organización gestiona cambiar a menudo dicta si esa organización va a prosperar, o incluso sobrevivir. Si bien consideró que las “nuevas” normales debido a la economía y los avances tecnológicos globales de la actualidad, de acuerdo con la Realización de Estudio de Trabajo Cambio de IBM Global 2008, el cambio organizativo ha sido siempre una constante, y los modelos de cambio organizacional han existido durante décadas. Uno de los modelos de la piedra angular para la comprensión del cambio organizacional es modelo de tres etapas del científico social Kurt Lewin desarrolló en 1951: Descongelar-cambio-vuelva a congelar.

Video: MODELO DE CAMBIO DE LEWIN

Descongelar representa la etapa antes de que ocurra el cambio - el punto en el que termina el statu quo. Las organizaciones a determinar la necesidad de cambio y desarrollar mensajes que detalla qué formas actuales ya no funcionarán. costumbres y normas viejos son reemplazados. Mientras esto sucede, los empleados experimentan incertidumbre sobre cómo los cambios afectarán a ellos. Esta incertidumbre puede conducir a un miedo al cambio que pueden, a su vez, estimular la disidencia.

Durante el cambio de fase, las organizaciones incorporan nuevos comportamientos, y la incertidumbre de los empleados alivia. La comunicación y la formación son esenciales para ayudar a los empleados a entender su papel en hacer realidad el cambio. A medida que las organizaciones fomentan este entendimiento, la gente empieza a comprar a las nuevas formas que apoyen la nueva visión de la organización. Los empleados son más propensos a aceptar el cambio si entienden cómo los cambios beneficiarán a ellos. Sin embargo, algunas personas - en particular aquellos que se benefician del status quo - pueden verse afectados negativamente por el cambio, y se necesitará tiempo para que otros lo reconocen los beneficios.

Volver a congelar se lleva a cabo después del cambio. Este es el punto en el que las organizaciones a establecer el cambio como el estándar. Los afectados abrazar las nuevas formas de trabajo. Por otra parte, el refuerzo y la medición del comportamiento de los cambios tienen lugar. Los sistemas de incentivos se ponen en marcha para lograr los comportamientos deseados. Las evaluaciones del desempeño, promociones y bonificaciones se basan en el rendimiento deseado y los resultados resultantes. Las organizaciones a desarrollar medidas objetivas para medir sus esfuerzos y estrategias de forma para sostener el cambio en el futuro.

Video: Tres fases en un proceso de cambio

Video: Los 8 Pasos de Kotter - Gestión del Cambio

El modelo de Lewin es ampliamente visto como un modelo de arriba hacia abajo, impulsada por la dirección. Los críticos sostienen que el modelo ignora las situaciones que pueden requerir el cambio de abajo hacia arriba que se origina de los empleados no administrativos, tal como se explica por Michael W. Durant en su artículo "Gestión del cambio organizacional." Estos críticos sostienen que conduce con éxito el cambio requiere una estrategia que va más allá de una relación lineal, mecanicista conjunto de eventos que son controlados de manera rígida. Sin embargo, es este enfoque mecanicista que las organizaciones suelen comprender. Dado que la mayoría de los proyectos de cambio organizacional en última instancia falla, las organizaciones pueden considerar la adopción de modelos de cambio que facilitan una mejor comunicación bidireccional entre los gerentes y empleados de la organización, facultando a los empleados a convertirse en agentes activos en el proceso de cambio.