Cambio y Desarrollo Organizacional

El éxito a largo plazo de una organización depende de su capacidad para adaptarse al cambio. El cambio puede ser provocada por la fuerza de trabajo, la economía o las nuevas tecnologías. En lugar de la inyección de entrenamiento o educación en un aspecto de la empresa, el desarrollo de la organización adopta un enfoque holístico para la gestión del cambio. Los planes son específicos de la organización, basada en una investigación y contienen mediciones para evaluar la eficacia.

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Aunque varias de las teorías que apoyan el desarrollo organizacional surgido durante la primera parte del siglo 20, el desarrollo organizacional no se reconoció como su propia industria hasta la década de 1950. Durante este tiempo, los profesionales tenían diferentes definiciones de desarrollo organizacional, y el trabajo se llevó a cabo normalmente por consultores externos. Richard Beckhard se le da crédito por acuñar el término en su libro de 1969, "Desarrollo de organización: Estrategias y modelos." Beckhard fue profesor adjunto en la Sloan School of Business de MIT y autor de otros siete libros y muchos artículos de cambio y desarrollo organizacional.

El desarrollo organizacional se basa en la ciencia del comportamiento y es una intervención deliberada y planificada de toda la organización administrada, según Beckhard. Su objetivo es hacer coincidir los sistemas y procesos de una organización con las necesidades y capacidades de su gente. Una vez que estos factores están en línea, de una organización el bienestar general, la eficacia y la eficiencia mejorará. Para un plan de desarrollo de la organización para ser eficaz, la alta dirección tiene que modelar el comportamiento deseado y empleados debe ser compatible con la necesidad de cambio. Un factor que separa el desarrollo organizacional de los campos relacionados es el agente de cambio, que es la persona o grupos de personas que conducen el proceso de cambio.

Desarrollo de la organización tiene dos etapas: implementaciones de investigación acción y de intervención. Durante la investigación-acción, los agentes de cambio usan varios métodos para reunir información acerca de los retos de una organización. Tipos de investigación en el desarrollo de la organización incluyen encuestas, grupos focales entrevistas y observación. El tipo de plan de intervención depende de los resultados de la investigación y de la naturaleza del problema. Aunque hay muchos diferentes planes de intervención para el desarrollo de la organización, todos ellos incluyen actividades para lograr un cambio. Los tipos de actividades incluyen ejercicios en relaciones interpersonales, grupales y la comunicación entre los grupos.

Si se implementa con éxito, las intervenciones de desarrollo de la organización pueden ayudar a una organización a adaptarse a las necesidades cambiantes de una nueva fuerza de trabajo, que sea competitiva frente a la cambiante dinámica global y ayudar a que la transición con éxito a un nuevo liderazgo. Otros beneficios de desarrollo de la organización incluyen la colaboración, la mejora de los procesos de toma de decisiones y la preservación de la cultura de la empresa aumentaron.

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El desarrollo organizacional es un proceso a largo plazo que requiere aceptación por parte de todos los niveles de empleados y paciencia por parte del cliente. Aquellos que buscan el desarrollo organizacional de una solución rápida para recargar una mano de obra apáticos se sentirán decepcionados. La decisión de contratar consultores externos o depender de personal interno para agentes de cambio también es complicado. Mientras que los consultores externos pueden ser más libre de prejuicios dada su falta de historia personal con la empresa, sino que también pueden carecer de la capacidad de captar rápidamente matices que apuntan a la raíz del problema de una organización.