Teoría del Cambio Organizacional

Una organización puede tener ninguna otra opción que cambiar. Hay muchas razones para una organización para cambiar, como un cambio repentino de la situación económica o la amenaza derivada de la competencia. A través de la comprensión del proceso y de la teoría del cambio organizacional, usted y su organización puede manejar el cambio de la mejor manera posible.

En Gareth R. Jones y el libro de Jennifer M. George, Gestión contemporáneo, el cambio organizacional se define como "el movimiento de una organización fuera de su estado actual y hacia un estado futuro deseado para aumentar su eficiencia y eficacia." Durante el cambio de organización, los gerentes deben equilibrar la necesidad de mejorar las operaciones actuales con la necesidad de responder a nuevas e impredecibles eventos.

Kurt Lewin desarrolló una teoría sobre el cambio en la organización llamada la teoría de campos de fuerza. George Jones y describen la teoría de campos de fuerza de la siguiente manera: una "amplia variedad de fuerzas surgen de la forma en que una organización opera, desde sus sistemas de estructuras, de cultivo y de control que hacen que sea resistente al cambio. Al mismo tiempo, una amplia variedad de fuerzas surgen de los cambios del entorno de trabajo y generales que empujan a las organizaciones hacia el cambio. Estos dos conjuntos de fuerzas siempre están en oposición en una organización." Para que una organización cambie, los gerentes deben encontrar maneras de aumentar las fuerzas para el cambio, disminuir la resistencia al cambio, o hacer ambas cosas al mismo tiempo.

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Video: Teoría de la Diversión - Cambio Organizacional

El cambio evolutivo es descrito por George y Jones como "gradual, incremental y enfoque estrecho." No es drástica o repentino, sino un intento constante de mejorar. Un ejemplo de cambio evolutivo es la gestión de la calidad total que es constantemente aplicado y muestra una mejora en el largo plazo.

Algunas organizaciones necesitan cambiar - rápido. Cuando nos enfrentamos a un cambio drástico e inesperado, una organización puede tener ninguna otra opción que implementar el cambio revolucionario. George Jones y lo describen como "cambio que es rápida y dramática, y se centró en términos generales. Este cambio en negrita puede ser debido a un cambio en el clima económico o un nuevo avance tecnológico que es parte integral de la función de la organización."

Existen cuatro pasos en el cambio organizacional. En primer lugar, evaluar la necesidad de cambio a través del reconocimiento de que existe un problema y la identificación de la fuente del problema. En segundo lugar, decidir sobre el cambio que se necesita para ser hecha por decidir lo que es el estado futuro ideal de la organización, así como los obstáculos que pueden ocurrir durante el cambio. En tercer lugar, aplicar el cambio y decidir si el cambio se producirá de arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba, a continuación, introducir y gestionar el cambio. Por último, evaluar el cambio mediante la comparación de la situación antes y después del cambio o el uso de la evaluación comparativa.