Implicaciones del cambio organizacional

Un entorno estático puede antiquate rápidamente una organización. Por lo tanto, el cambio es un requisito constante y necesario que las organizaciones sigan siendo competitivos y sobrevivir en esta economía global volátil. El cambio organizacional puede ayudar a optimizar los procesos de negocio y eliminar sistemas redundantes o grupos. Sin embargo, también puede tener consecuencias negativas. Para minimizar los impactos negativos, cambio estratégico en una organización debe buscar siempre a conseguir un avance tanto en los negocios y el rendimiento de los empleados. El proceso de cambio global debe reflejar una situación de “ganar-ganar” tanto para la organización y sus empleados.

Para implementar el cambio organizacional sostenible, las empresas emplean un enfoque por fases de tres puntas. La fase más importante y difícil del proceso es la descongelación, lo que implica identificar y desaprender mal comportamiento pasado que a veces se arraigado en la cultura de una organización. El indicador más importante del éxito en esta fase es la aceptación de los empleados. Si una organización gestiona resistencia de los empleados con prontitud y eficacia en esta etapa, se asegurará el éxito de las dos fases siguientes. La segunda fase, el cambio, consiste en reemplazar el comportamiento pasado con el nuevo comportamiento través de la recuperación y la formación significativa. Volver a congelar, la fase final del proceso, refuerza y ​​sostiene el nuevo comportamiento a través del continuo visibilidad y la medición del éxito. Una técnica de refuerzo es el empleo de un sistema de alabanza y recompensa. sistemas de alabanza y recompensa provocan un alto rendimiento y motivar a los empleados a aceptar el cambio.

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Una organización cambiando no debe pasar por alto el elemento humano. Es importante cambiar las actividades de negocio dentro de una empresa. Si los empleados no están involucrados o no están dispuestos a aceptar el cambio, el proceso es probable que falle. Los empleados se resisten al cambio porque tienen miedo de que perder un trabajo o tienen que asumir responsabilidades adicionales que un empleado es o no calificado o no equipado para manejar. Utilizando técnicas alentadores y estimulantes para implementar el cambio demuestra que un empleado que no está siendo forzado a aceptar el cambio, pero es una parte integral del proceso. Un empleado se siente como un contribuyente importante en el entorno de lugar de trabajo cuando es parte de una revolución exitosa.

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Después de una reorganización importante, las empresas suelen sufran alguna rotación de los empleados. Un empleado puede sentir que el ambiente es demasiado inestable y podría buscar otro lugar de empleo donde se siente más seguro. alta rotación de empleados puede afectar gravemente a la productividad de una organización debido a la pérdida de trabajadores cualificados y la necesidad de reclutar y entrenar a gente nueva. A veces, la pérdida de recursos también puede resultar en la pérdida de ingresos de negocios como un empleado puede tomar grandes cuentas con él. Para disminuir la resistencia de los empleados y el volumen de negocios, una organización debe iniciar un proceso de gestión del cambio deliberado que explica el significado y las implicaciones del cambio y guía a los empleados después.

cambios en la organización que conducen a la ambigüedad y la incertidumbre laboral crean un ambiente de trabajo en declive, lo que puede afectar negativamente a la salud económica de una organización. El impacto más perjudicial es la mortalidad, lo cual es una clara señal de que una transformación del negocio ha ido muy mal. Una organización puede morir cuando el cambio se produce demasiado rápidamente o de manera irregular. En un deterioro del medio ambiente, los empleados se auto-preservación, menos productivo, sin motivación y temeroso. Evitar cambios ineficaces e implementación de los positivos promoverá una cultura empresarial productivo y evitar la muerte de organización.