Cuáles son los deberes de Gestión de Recursos Humanos en la interpretación y de aplicación de Personal Políticas?

gestión de recursos humanos es responsable de la creación, aplicación e interpretación de la política de personal. Una política que no es clara o abierto a muchas interpretaciones puede conducir a la discordia potencial tanto interna como externamente. Es deber de los directores de recursos humanos para hacer ciertas sus políticas son claras y aplicables.

Una política de recursos humanos debe estar en conformidad con una serie de leyes estatales y federales. Mientras que una empresa tiene un grado de autonomía en sus decisiones, hay ciertas pautas que debe seguir. Hay leyes de protección de los empleados, tales como leyes de trabajo infantil, la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA), Normas Razonables de Trabajo (FLSA) y la Ley de Derechos Civiles de 1964. Los ejemplos de normas de seguridad y de salud son la Ley de Responsabilidad y Portabilidad del Seguro de Salud (HIPAA), Ley Ómnibus consolidada de Reconciliación (COBRA) y Salud en el Trabajo y la Ley de Administración de Seguridad (OSHA). Otras leyes incluyen la Ley Médica (FMLA) Ley de Jubilación de Empleados de Seguridad de Ingreso (ERISA) de la Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA) Dejar la familia y, y. Estas leyes existen para proteger a los empleados. gestión de recursos humanos debe incorporar sus mandatos al aplicar la política.

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La política de personal debe ser claro en tres áreas: Para quien es la política aplicable (todos los empleados, los empleados a tiempo completo, dirección)? ¿Cuáles son las circunstancias de su aplicación? ¿Cuál es el resultado potencial de incumplimiento? Una política que puede ser interpretado de diferentes maneras deja una empresa abierta a las quejas y posibles litigios. Por ejemplo, si un empleador termina un trabajador de la ausencia repetida, la política de personal debe indicar claramente en qué circunstancias ausencia es inaceptable. También debe indicar inequívocamente que repite ausencia puede ser motivo para la terminación.

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Las diferencias existirán en base a una serie de factores. Por ejemplo, de los empleados pueden no tener que perforar adentro o hacia afuera, mientras que los empleados por hora deslizar dentro y fuera en un reloj de tiempo. Estas diferencias a un lado, la política debe ser una gestión coherente de recursos humanos o corre el riesgo de acusaciones práctica desleal. Por ejemplo, si un grupo de empleados por hora tiene un almuerzo de una hora, mientras que otro grupo por hora tiene un almuerzo de 45 minutos, es necesario que haya una razón aparente y defendible por qué es así.

Una política de personal no es una herramienta para ejercer la voluntad de gestión de recursos humanos. Debe ser implementado con un objetivo directo. Por lo general, este objetivo es gobernar con eficacia las operaciones del día a día de una empresa. El gobierno existe para fomentar un ambiente de trabajo fuerte, que permite a los empleados para llevar a cabo eficientemente sus funciones. Esto ocurre mientras se mantiene el cumplimiento de las leyes estatales y federales. Si la administración se pone en duda la eficacia en su interpretación, se debe volver a evaluar, revisar y volver a aplicar la política.