Cómo llevar a cabo una entrevista de empleo

Las entrevistas de trabajo no son necesariamente divertido para el entrevistado o entrevistador. Ellos son por naturaleza situaciones de estrés. Sin embargo, puede eliminar algunos de que el estrés mediante la preparación antes de tiempo. Ser capaz de obtener el derecho a la carne del proceso puede ayudar a poner a todos a gusto.

Determinar que estarán involucrados en el proceso de la entrevista. Algunas compañías de designar una sola persona para llevar a cabo entrevistas de trabajo, mientras que otros forman un panel de empleo. Tomar esta decisión antes de programar cualquier entrevista. De esta manera, se puede informar a los candidatos de lo que puede esperar para que puedan prepararse.

Decidir qué tipo de proceso de la entrevista de usar. Muchas empresas se han trasladado a un proceso más informal en el que las entrevistas se realizan durante el almuerzo o cena. Otras compañías, sin embargo, utilizan un proceso de entrevista formal. Unos pocos han ido un paso más allá y han comenzado a emplear un proceso de entrevistas antagónica significaba para determinar cómo responden los candidatos bajo presión. Cualquiera de estos procesos son aceptables, pero debe estar preparado para por adelantado.

Revisar la información de cada solicitante a fondo. Tenga en cuenta todo lo que debe ser criado durante la entrevista.

Prepare una lista de preguntas de la entrevista. Pedir al menos un cierto número de preguntas de todos los candidatos. Si diferentes preguntas se hacen de cada candidato, el resultado final será comparar manzanas con naranjas en lugar de manzanas con manzanas. Elija las preguntas que tienen que ver con las habilidades y comportamientos necesarios para el trabajo, en lugar de sólo un determinado tipo de actitud o estilo. Engranaje de una o más preguntas para hacer del candidato pensar, en lugar de ofrecer una respuesta estándar. La introducción de un poco de presión en la situación es buena. Eso sí, no se exceda.

Revisión, o tener compañía abogados opinión, la ley de recursos humanos para asegurar que todas las preguntas de la entrevista son legales. De no hacerlo, podría abrir la empresa a los pleitos.

Establecer el número de candidatos a entrevistar al principio. Si el primer grupo de candidatos no funciona, se puede planificar una segunda ola. Establecer directrices para el proceso y se adhieren a ellos.

Fijar una fecha, hora y lugar de las entrevistas se lleven a cabo. Reservar tiempo suficiente para completar el proceso correctamente.

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Establecer un sistema de puntos o algún otro mecanismo de calificación para reducir las posibilidades finales. En última instancia, los puntos no tendrán importancia, sino que le ayudará a eliminar candidatos que son un ajuste menos probable.

Decidir si o no a cinta de audio de la entrevista. Taping permite al empleador para revisar las secciones de la entrevista que puede tener preocupaciones planteadas. Sin embargo, tenga en cuenta que taping añade una capa de un estrés al proceso y permitir una cierta libertad para eso. No trate de cinta de vídeo de una entrevista. Cualquier intento de obtener al aspecto o la edad del candidato puede ser considerado discriminatorio.

Esquema de la posición para la que están entrevistando a los candidatos. Ser lo suficientemente específica para que puedan decidir si continuar o no con el proceso de la entrevista. Darles una salida fácil si deciden que el trabajo simplemente no es para ellos.

Evitar juicios precipitados. Los candidatos que son amables e impresionante en la superficie, sin embargo, puede no ser adecuado para el trabajo. Completar el conjunto de preguntas de la entrevista como lo establece de modo que los juicios se basan exclusivamente en las calificaciones.

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Hacer preguntas de una manera profesional. Dar a los candidatos tiempo para reflexionar, así como para responder. No tener que apresurarse para que abandonen una manera rápida, y quizás incompleta, respuesta.

Plantear cuestiones o dudas acerca de la respuesta de un candidato inmediato, atándolo a una habilidad para hacer el trabajo, no en la personalidad o método de respuesta.

Deje que el candidato para hacer preguntas. Responderlas tan honesta y profesional posible.

realizar pruebas sólo si son necesarios para determinar la idoneidad de la persona para el trabajo. Si el resultado es uno de los candidatos, debe probarlos todos. De lo contrario, su empresa podría ser acusado de discriminación.

Decirle a los candidatos sobre el proceso de seguimiento para que sepan qué esperar. Si se pone en contacto sólo el candidato ganador, dilo. Dar a los candidatos una línea de tiempo para la contratación, si es que existe. De esta manera, los candidatos saben cómo manejar otras ofertas de trabajo.

Video: Cómo preparar una entrevista de trabajo

Recopilar los datos sobre cada solicitante una vez que se hayan completado las entrevistas. Decidir si contratar a alguien o continuar la entrevista.