Cómo evaluar un plan de sucesión

iniciativas de planificación de la sucesión implementadas necesita tener medidas de evaluación eficaces en su lugar con el fin de monitorear el éxito a largo plazo. Esto asegurará que usted tiene la oportunidad de refinar continuamente sus iniciativas basadas en la retroalimentación continua recibida de las medidas de evaluación. La organización debe centrarse en dos áreas principales para el desarrollo de mejores prácticas de evaluación: resultados y procesos. Como se citó una vez Henry Ford, "El fracaso es simplemente la oportunidad de comenzar de nuevo, esta vez de forma más inteligente."

Video: Enfoque por competencias una visión del Aprendizaje

Evaluar si los mejores talentos se está llenando posiciones actuales.
Comenzar por evaluar si los candidatos cualificados están puestos en áreas clave de la empresa actualmente llenando. Por ejemplo, posiciones que son los más críticos para la productividad y los ingresos deben tener talento que posee la capacidad para cumplir los requisitos del trabajo. Hacer de esto una parte de los criterios de evaluación. Además, evaluar si existe o no una lista coherente de candidatos cualificados para todas las posiciones de liderazgo que necesitan ser llenados.

Seleccionar a los candidatos internos de sucesión cuando sea posible. Evaluar la fuerza de trabajo actual para determinar los candidatos internos calificados. Esto le ahorrará el coste de personal de las empresas de búsqueda y es bueno para la moral como sus empleados actuales ver que hay posibilidades de promoción dentro de la organización. El departamento de recursos humanos puede proporcionar datos histórica sobre las prácticas de contratación de su empresa, así como el análisis del personal que evalúa la diversidad étnica y de género en lo que se refiere a las promociones, la retención y las tasas de abandono.

Conversar con los líderes acerca de su nivel de confianza. Una apreciación significativa y evaluación objetiva prevista líderes recién ascendidos ofrecerán datos de evaluación votos. Determinar si están seguros y preparados en su nuevo papel. Además, identificar dónde puede haber un déficit de poder llevar a cabo con éxito las nuevas responsabilidades. Utilizar estos datos para el futuro desarrollo de la competencia y las oportunidades educativas.

Realizar un seguimiento de la tasa de éxito de nuevos líderes y la tasa de retención. Investigar el éxito del líder promovido en su nuevo papel. Llevar a cabo grupos de enfoque y alcanzar la retroalimentación de 360 ​​grados. Estos métodos ofrecen datos de evaluación claros. También, analizar los porcentajes de retención desglosados ​​por duración del servicio. Son parámetros importantes para obtener como parte de la evaluación del programa.

Video: Medición del Desempeño laboral

Utilice el progreso medido de planes de desarrollo individuales. Esto incluye la realización de los datos relacionados con el desarrollo del sucesor, normalmente documentado en la evaluación de desempeño anual. Por ejemplo, una competencia identificado a desarrollarse en el año anterior es habilidades de delegación. El progreso medido es si o no las habilidades de delegación se están ejecutando y, por tanto, se manifestaron en el producto del trabajo final.

Mover los líderes futuros en torno a la organización.
Mueva los principales líderes alrededor de la organización a fin de que experimenten la diversidad. Exponerlos a una variedad de áreas y darles la responsabilidad de proyectos y tareas que introducen la exposición a una amplia gama de departamentos especiales. Esto ofrece el aprendizaje experimental y el descubrimiento de que es insustituible. Además, sucesores aprender cuál es su posición y se pueden evaluar en consecuencia.

Mueva bajo rendimiento en otro lugar o fuera. Evaluar si la alta dirección se está moviendo de forma proactiva las personas a las posiciones adecuadas que se alinean con sus conjuntos de habilidades o terminación de rendimiento crónico. La atención al bajo rendimiento ofrece la oportunidad de mover sucesores preparados en papeles clave en la organización.

Operar el plan de sucesión durante todo el año a diferencia de la temporada. Asegúrese de que la iniciativa está en funcionamiento durante todo el año como una parte integrada de hacer negocios. Evitar el tratamiento de la iniciativa como un evento de una sola vez que muere. En su lugar, crear un plan que tiene todos los involucrados en la implementación continua de la gestión del talento en la organización. Participar en una revisión anual que se ocupa de las deficiencias en el proceso y hacer las correcciones y mejoras necesarias.

Utilizar otros programas para evaluar un plan de sucesión exitoso. Iniciativas, tales como un programa de incorporación de nuevos empleados, conseguir el personal enchufados en los sistemas y procesos de su empresa de forma rápida. programas de formación basados ​​en la web eficaces para futuros líderes ofrecerán competencias que son de gran valor para el proceso de sucesión. evaluar continuamente el desarrollo de competencias que ofrece la formación necesaria para mitigar las brechas de habilidades. Comprometerse con la mejora continua de su sistema de gestión del rendimiento que permite a todos los empleados la oportunidad de realizar un seguimiento de su mejora individual.