Cómo escribir un plan de sucesión

En una pequeña empresa, incluso una sola vacante imprevista puede perturbar las operaciones normales y disminuir la productividad. Un plan de sucesión tanto, es vital como parte de la estrategia general de salida de un propietario, así como para mantener un negocio funcionando sin problemas a pesar de las vacantes previstas e inesperadas. Aunque la línea de objetivos y el tiempo para la estrategia de salida y la oferta de empleo sucesiones planes son diferentes, el proceso de planificación funciona de la misma manera.

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Evaluar y comparar su estado actual a los objetivos futuros y planes estratégicos para establecer un punto de partida. A medida que trabaja a través del análisis, identificar y priorizar los departamentos y funciones que más necesitan la planificación de la sucesión debido a las jubilaciones, traslados o pendientes altas tasas de rotación. Un análisis FODA, cubriendo sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, es una herramienta de comparación útil. A continuación, determinar las funciones clave de trabajo y decidir qué medidas son necesarias para tener éxito en estos papeles cualificaciones o competencias. Aunque la mayoría de los planes de sucesión se centran en las funciones de gestión y calificaciones de liderazgo, puede incluir puestos de trabajo y competencias clave en cualquier nivel de trabajo.

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Crear procedimientos para la elección de sucesores que cumplan con las leyes de empleo EE.UU. igualdad de oportunidades. Por ejemplo, crear descripciones de trabajo en el que se fijó el claro y cualificaciones básicas y especificar la posición es parte de un plan de sucesión. Colocar aberturas internamente al principio y luego externamente si los empleados actuales no califican. Incluir el mismo procedimientos de selección y contratación de un plan de sucesión y cuando usted tiene para otras posiciones y roles.

Aunque las opciones de formación y desarrollo específicos dependerán de conjunto de habilidades actual del sucesor y la experiencia previa, puede desarrollar directrices generales para la realización de la formación de la sucesión. Realizar un análisis de brecha de habilidades como punto de partida útil, y luego centrar la formación en lo que el sucesor necesita para llenar las lagunas habilidades o experiencia. El entrenamiento formal, observación de profesionales, orientación y tutoría combinado con el aumento de la responsabilidad es a menudo eficaz. Establecer puntos de referencia de rendimiento, tales como la productividad o las metas financieras para monitorear el progreso, pero todavía permiten un sucesor para hacer y aprender de los errores antes de asumir un papel.

Establecer un calendario y procedimientos para el cambio de control. La posición y el tipo de sucesión determinarán si un empleado saliente y entrante trabajar juntos por un tiempo o si el sucesor inmediato asumirá el papel. Cuando ambas partes trabajan juntas, aunque sea por un corto período de tiempo, la transición clara y procedimientos de toma de decisiones son vitales para asegurar que ambas partes y cualquier persona que trabaja con cualquiera de las partes saben que está a cargo de qué y cuándo.