Modelos de Cultura de la organización, estructura, proceso y control

Los teóricos Edgar H. Schein, Geert Hofstede y Fons Trompenaars cada ofrecen modelos que explican la cultura organizacional examinado los valores fundamentales y supuestos grupos adoptar con el tiempo. Estas teorías intentan mostrar cómo, cómo se manejan sus procesos y cómo se implementan las formas de la estructura del grupo de sistemas de control. Sus modelos se utilizan a menudo para analizar todo tipo de culturas, incluyendo las culturas corporativas y nacionales.

En su libro de 2004, "Cultura organizacional y liderazgo," MIT profesor de la Facultad de Gestión y teórico Edgar H. Schein define la cultura organizacional como "un patrón de supuestos básicos compartidos que se ha aprendido por un grupo, ya que soluciona sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, que se les enseñe a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas." A menudo citado por otros teóricos, la definición de Schein afirma que los sistemas de estructura, proceso y control se desarrollan con el tiempo y se centran en la cultura organizacional de un grupo, ya sea en una oficina o entre los ciudadanos de un país.

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El modelo de Schein consta de tres capas que se basan en uno de otro para explicar cómo los valores fundamentales de una cultura organizacional dan forma a los elementos visibles dentro de las culturas. ¿Alguna vez ha entrado en una oficina y se dio cuenta de los muebles, los cuadros colgados en las paredes y la vestimenta del personal de la oficina? Si es así, usted fue testigo de la primera capa del modelo de Schein, que él etiquetó "artefactos," o los elementos visibles, estructuras y procesos de la organización que uno ve, oye, y se siente cuando se encuentra primero un nuevo grupo. Los artefactos incluyen prendas de vestir, estilo de comunicación, manifestaciones emocionales, los muebles, los rituales y las historias entre otros elementos. Los artefactos que se ven son un mero reflejo de las creencias defendidas del grupo y sus supuestos subyacentes de la segunda y tercera capa, respectivamente, de la teoría de Schein. creencias y suposiciones subyacentes propugnados son el corazón de la cultura organizacional. Se forman con el tiempo a través de ensayo y error como el grupo pone estrategias y filosofías en práctica.

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Teórico Geert Hofstede propone cinco dimensiones culturales que se encuentran típicamente en el sistema de valores de una cultura organizacional. Ellos son: distancia de poder, control de la incertidumbre, masculinidad-feminidad, individualismo frente a colectivismo y largo plazo frente a orientación a corto plazo. Algunas dimensiones, Hofstede señaló, pueden ser profundamente arraigadas en una cultura mientras ausente en otros. También son notables en la forma en que se comportan las diferentes culturas, especialmente en el lugar de trabajo. Un oficinista americano, por ejemplo, puede tener una actitud más individualista hacia la conclusión de sus tareas de un empleado de oficina de Asia o de América, que se basa más en el trabajo en equipo para conseguir su trabajo hecho.

Un teórico holandés en el campo de la comunicación intercultural y la gestión internacional, Fons Trompenaars desarrolló un modelo que intenta explicar cómo las personas de diferentes culturas interactúan entre sí y con la cara dilemas. Penaars basa su teoría en siete dimensiones: universalismo frente al particularismo (qué valoramos normas sobre relaciones?), El individualismo frente al colectivismo (¿Preferimos trabajar solo o en grupo?), Neutral frente emocional (qué nos abstendremos de manifestaciones emocionales o no?) , específica frente difusa (Cómo vemos las relaciones como estática o son constantemente cambiante?), el rendimiento en comparación con adscripción (qué nos sentimos que tenemos que demostrar que somos para ganar estatus o se nos da el estado de forma automática?), secuencial frente sincrónico (hacemos varias tareas o centrarse en completar una tarea a la vez?) e interna frente a control externo (Cómo vemos nuestro entorno como controlable o en control de nosotros?). A pesar de que la teoría penaars centró en 55 culturas nacionales, los gerentes de empresas en muy diversos entornos de oficina pueden usar los datos recogidos en el estudio penaars a entender mejor cómo empleados de diferentes culturas pueden ir sobre la realización de tareas e interactuar con colegas.