Teoría de la atribución de Rendimiento

teorías de atribución ayudan a entender cómo la gestión de clientes y empleados piensan acerca de los eventos, lo que revela información sobre sus procesos de pensamiento motivación, comportamiento y. Hacer atribuciones inexactas acerca de las causas del comportamiento de compra del cliente o pobre rendimiento de los empleados, por ejemplo, puede dar lugar a decisiones negativas o consecuencias de una organización.

La atribución es un concepto de psicología social que se refiere a cómo el individuo se explican las causas de la conducta o eventos específicos. teoría de la atribución sirve como un término general para cubrir un grupo de teorías que trabajan para explicar los procesos de atribución. Existe la teoría de que a medida que el individuo percibe los acontecimientos, se hace una inferencia causal, o conclusión, acerca de por qué podría ocurrir un evento. Por ejemplo, un trabajador puede hacer una inferencia acerca de por qué un compañero de trabajo ha tenido éxito en una tarea específica, o podría hacer inferencias en cuanto a cómo su propia conducta influye en un subordinado. Con el tiempo, sus inferencias se convierten en las expectativas o creencias, lo que le permite predecir las reacciones y entender los eventos que experimenta y observa.

Video: Atribuciones causales

Fritz Heider fue el primer psicólogo en proponer una teoría que implica la atribución y la psicología de las relaciones interpersonales en 1958. Las diversas teorías de la atribución se han desarrollado aún más por otros psicólogos, entre ellos Bernard Weiner y Harold Kelley.

Video: Video 3.- Metacognición

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Existen tres categorías principales de la teoría de la atribución, la primera es la atribución de motivos. Las personas intentan hacer sentido del mundo y de buscar explicaciones para ayudar a entender por qué un evento en particular ha sucedido. atribución predictivo se utiliza cuando una persona intenta entender por qué ocurrió un evento, pero también quiere ser capaz de hacer que suceda de nuevo o evitar que suceda. El tercer tipo, la atribución interpersonal, por lo general ocurre entre dos o más personas. Se trata de un individuo que presenta a sí mismo en una luz positiva al explicar algo o que representa a sí mismo a los demás.

Como parte de sus responsabilidades de trabajo, los gerentes deben observar el desempeño de sus empleados y hacer juicios relacionados. Para un empleado de bajo rendimiento, la administración debe atribuir los malos resultados a algo. Si mal desempeño se atribuye a una falta de esfuerzo, el empleado será más probable sufrir un resultado negativo. Por el contrario, si el gestor de atributos pobre desempeño del empleado a la falta de habilidad, se puede recomendar la formación o tutoría. Otro ejemplo es la motivación del empleado. Cuando los empleados atribuyen su éxito al trabajo de factores controlados por alguien o algo más en lugar de a sí mismos, pueden no estar dispuestos a probar nuevas tareas y podrían perder la motivación para mantener un alto nivel de calidad en sus funciones de trabajo regulares.

Mucha gente considera que el agotamiento del trabajo hace que ser multifacética, y el grado en el que se encuentran algo o alguien para atribuir la causa a o "culpable" enormemente afecta a las decisiones que toman sobre cómo hacer frente a la situación. Los trabajadores suelen percibir el agotamiento del trabajo negativamente, y por lo general atribuir las causas por las que en tres formas generales: si la causa es externa o interna a ellos, si la causa permanece constante en el tiempo, y la cantidad de control que tienen sobre la causa. Cuanto más un empleado atribuye las causas del agotamiento del trabajo a eventos temporales que tiene un alto grado de control sobre, mejor lo va a hacer frente y recuperarse del agotamiento del trabajo.