Tipos de evaluaciones de la capacitación

evaluaciones de la capacitación medir la efectividad de un programa de entrenamiento. Existen varios modelos de evaluación de la formación, cada uno con diferentes tipos de evaluación o niveles. Una Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo (ASTD) y el Instituto para el estudio de la productividad de las empresas (i4cp) reveló que el modelo más común aplicada por las empresas es el modelo de Kirkpatrick y Phillips. Este modelo evalúa los programas de formación basados ​​en cinco niveles de evaluación.

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La reacción del participante evalúa cómo se sentía el asistente acerca de la formación. Los participantes valoran la formación utilizando los formularios de evaluación, encuestas posteriores a la formación y cuestionarios. Ser barato y en base a la información que es fácil de recoger, este es el método más común de evaluación, sino también el más subjetivo.

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Nivel 2 mide el aprendizaje obtenido de los participantes. Las pruebas de evaluación, antes y después del entrenamiento, medir el conocimiento de los participantes. Estas pruebas son fáciles de configurar, pero por desgracia no proporcionan resultados claros para los temas de aprendizaje más complejos. A partir del estudio mencionado anteriormente, el 55 por ciento de los encuestados dicho nivel 2 tenía alto o muy alto valor para su organización.

Para evaluar adecuadamente la formación basada en los cambios de comportamiento requiere una línea de base de la conducta antes de la formación, para ser comparado con el comportamiento después. Esta línea de base requiere observaciones, pruebas o evaluaciones más en profundidad. Es evidente que documenta el comportamiento antes de pruebas aumenta el significado de los datos. Después del entrenamiento, observaciones y entrevistas establecen el alcance y la sostenibilidad del cambio.

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Basada en los resultados evaluaciones miden el impacto de la formación en la empresa. La dirección utiliza métricas existentes para comparar el antes y después de los resultados de la formación. Con resultados medibles, la dificultad radica en la localización de la formación como la causa directa de los cambios registrados, especialmente con los entrenamientos de grupo o de toda organización.

Para determinar la rentabilidad de la inversión (ROI) de una acción de formación, se miden los cambios en las actividades que producen ingresos, y se determina el impacto resultante en los ingresos durante un período específico de tiempo. Aunque esta técnica parece sencillo, el desafío está en la medición de los efectos de la formación por sí sola, especialmente durante un período de tiempo significativo. De la encuesta mencionada anteriormente, medir el ROI de un programa de entrenamiento fue evaluado en un 60 por ciento de los encuestados como de alto o muy alto valor.