Teoría de la evaluación de Kirkpatrick

Evaluación de la gestión de los programas de capacitación institucional ayuda a evaluar su eficacia. Hay varios modelos de evaluación de la formación. El modelo de evaluación de Kirkpatrick o teoría fue desarrollada en 1959 por la Universidad de Wisconsin profesor emérito Donald Kirkpatrick. Se compone de cuatro niveles de evaluación: la reacción del aprendizaje participantes-, o el conocimiento y las habilidades comportamiento gained-, o la capacidad de aplicar la nueva calificaciones y los resultados o el impacto en la organización. Cada nivel de evaluación se basa en la precisión y la añade al nivel anterior.

Video: Evaluación del Impacto de la Capacitación

Video: Modelos de evaluación (Kirkpatrick)

Video: Niveles y dimensiones de evaluación

Video: Modelo de Kirkpatrick

Las medidas de nivel de reacción de formación de cómo reaccionan los participantes, incluyendo su nivel de facilidad y comodidad de participación- experiencia- y el nivel de esfuerzo requerido para hacer la mayor parte del aprendizaje. Una evaluación de reacción es de bajo costo y fácil de administrar, mediante la interacción con los participantes, encuestas posteriores a la formación y cuestionarios en línea. La evaluación se puede hacer inmediatamente después de que termine el entrenamiento. Es importante que los participantes tengan una reacción positiva a las sesiones de entrenamiento debido a una reacción negativa conduce a un aprendizaje deficiente.

Las evaluaciones de aprendizaje suelen llevarse a cabo antes y después de un programa de formación para evaluar el impacto que el programa ha tenido en el proceso de aprendizaje. Las evaluaciones evaluar si los participantes han avanzado en el conocimiento, las habilidades y la capacidad intelectual como resultado de la formación. Aprendizaje herramientas de evaluación incluyen la autoevaluación usando cuestionarios en línea y pruebas, y la evaluación formal a través de entrevistas y observaciones. Evaluación del aprendizaje es especialmente relevante para la formación técnica ya que los cambios de nivel de habilidad técnica son por lo general más cuantificable.

Evaluación comportamiento evalúa el grado en que se aplican participantes en la formación del aprendizaje en sus puestos de trabajo. La evaluación se realiza generalmente durante un período de tiempo para determinar si los participantes usan las nuevas habilidades y conocimientos en el trabajo, mejorar su rendimiento y transferir el conocimiento a sus compañeros. Las herramientas incluyen observaciones, cuestionarios, pruebas y entrevistas. Las evaluaciones de comportamiento toman más tiempo y esfuerzo que las evaluaciones de reacción y aprendizaje. Es importante involucrar a los gerentes de línea y supervisores inmediatos en el proceso, ya que están en la mejor posición para observar y evaluar los cambios de comportamiento de los participantes.

Resultados de la evaluación determina el éxito de un programa de formación en términos operativos y estratégicos, como el aumento de las ventas, la reducción de gastos, la mejora de la calidad y redujo los casos de accidentes de trabajo. Sin embargo, no siempre puede ser posible correlacionar mejor desempeño operativo con el entrenamiento. Por ejemplo, las mejoras en la calidad del producto puede ser debido a las mejores herramientas de diseño y el personal más calificado, no sólo un nuevo programa de formación de calidad. Los factores externos, tales como cambios en la economía y el entorno competitivo, también pueden influir en los resultados operativos.