¿Cómo hacer una valoración de 360 Rendimiento
La evaluación del desempeño es un proceso donde los gerentes y empleados de revisar y discutir los objetivos y las contribuciones a la organización de un empleado. A 360 grados o evaluación de la actuación múltiples evaluadores recaba la opinión de varias fuentes, tales como gerentes, compañeros, subordinados, clientes y otras partes interesadas. Proporciona al empleado una visión más completa de su actuación como percibido por los demás. Esta herramienta de evaluación fomenta la retroalimentación abierta y honesta. A menudo es visto como algo más precisa, objetiva y fiable que otros métodos de evaluación.
Seleccione la herramienta de evaluación del desempeño. El formulario debe incluir preguntas sobre las competencias del empleado. Una escala de puntos permite a los evaluadores para seleccionar la clasificación que mejor describe el desempeño del empleado. También debe tener espacio para los ejemplos y comentarios para explicar la base para la calificación de cada competencia.
Video: Evaluación de desempeño 5 - Cómo hacer indicadores de desempeño
Seleccionar los empleados que serán evaluados utilizando la evaluación del desempeño de 360 grados. Esta herramienta se utiliza a menudo para puestos de alta o roles que requieren la interacción con un grupo diverso de personas tales como subordinados, colegas, clientes externos y proveedores.
Seleccione los calificadores para los empleados a ser evaluados. Algunas organizaciones permiten a los empleados para identificar posibles evaluadores. Un mínimo de 3 evaluadores se sugiere para cada fuente de calificación por lo que las calificaciones pueden ser promediados. Esto también protege el anonimato de los evaluadores.
Video: Proceso de Evaluación de desempeño - Evaluación de desempeño 6
Capacitar a todos los participantes en el proceso de evaluación del desempeño. Explican cómo los datos serán recogidos y gestionados, y la información que el empleado puede esperar. Haga hincapié en que el propósito de la evaluación es ayudar al empleado a identificar sus fortalezas y debilidades, y mejorar el rendimiento.
Pedir a todos los evaluadores para completar el formulario de evaluación del desempeño. El empleado también hace su propia valoración. Proporcionar líneas de tiempo por el que el formulario debe ser completado y presentado.
Recopilar datos y presentarlos al empleado. El gerente inmediato por lo general lleva a cabo la discusión rendimiento. El empleado debe entender la importancia de la retroalimentación como una herramienta para el desarrollo. De lo contrario, la valoración puede crear un impacto negativo. El empleado debe tener la oportunidad de reaccionar, hacer preguntas y desarrollar estrategias para abordar los problemas de rendimiento.
Consejos advertencias
- El diseño de una evaluación de desempeño de 360 grados toma tiempo. La organización puede utilizar los servicios de profesionales externos para diseñar e implementar el sistema. formularios y plantillas de evaluación del rendimiento también se pueden adquirir en los proveedores de terceros.
- Este tipo de valoración que funciona mejor en un clima que está abierta, solidaria y comprometida con la mejora continua.
- La evaluación del desempeño de 360 grados participan más personas y por lo tanto lleva más tiempo. Un sistema basado en la Web o en línea puede facilitar este proceso.
- Los empleados pueden ser intimidados para dar retroalimentación, especialmente si se califican su gerente, o la evaluación está relacionada con los aumentos salariales y recompensas. Es importante para asegurar el anonimato de las respuestas.
- Dado que las respuestas son anónimas, es difícil para los empleados para aclarar cualquier comentario o pedir más información acerca de su calificación.