Tipos de estructuras salariales
Las organizaciones a desarrollar estructuras salariales para seguir siendo competitivos, gestionar los gastos y recompensar a los empleados de manera justa. estructuras salariales pueden tener múltiples pasos y pagan grados, o pueden ser relativamente simple. Cada organización desarrolla su propio sistema para pagar a sus empleados, pero existen varios tipos distintos. Tres estructuras salariales comunes son las estructuras tradicionales, banda ancha y paso.
Siguiendo con la tradición
estructuras salariales tradicionales por lo general tienen muchos rangos de salario estrecha y múltiples grados, con estructuras separadas para cada tipo de empleado. Estas estructuras se basan a menudo en funciones o profesiones específicas del trabajo. Por ejemplo, los empleados no exentos estarán en una sola estructura, de los empleados en otra estructura y ejecutivos en una tercera. Para cada función de trabajo u ocupación, la estructura tradicional podría tener hasta 10 rangos de salario y 10 grados, con un diferentes cantidades salariales para cada uno. La estructura salarial tradicional ofrece flexibilidad, pero también tiene controles, y funciona bien en organizaciones relativamente estables. Sin embargo, los gerentes tienen menos discreción para dar aumentos de sueldo con este sistema.
Los sueldos de bandas anchas
Video: Tipos de salarios
Video: Sistema de Compensaciones: Estructura Salarial / Fundación Emprenden / Jorge Fredes
En la estructura salarial de banda ancha, los empleados se agrupan por tipo de empleo, tales como administrativos, profesionales, gestión y ejecutivo, en lugar de ser desglosado en varias categorías dentro de un tipo de trabajo. Este sistema ofrece flexibilidad y directrices, pero cuenta con un menor número de controles estrictos. Bandas anchas tiene unos rangos pero son de ancho, y salarios dentro del rango puede variar tanto como 80 a 200 por ciento, según la firma de recursos humanos WorldatWork. El gobierno federal normalmente utiliza el sistema de bandas anchas, de acuerdo con el Centro de Política de Compensación Estratégica. Franja de carrera es una variación del sistema de bandas anchas, con estructuras limitados y unos rangos, pero una amplia variación. El Centro de Políticas de Compensación Estratégica señala que los salarios pueden variar hasta en un 150 por ciento dentro de la gama.
Intensificando
La estructura de paso es más probable que se utilicen cuando equidad interna es importante y las diferencias en los niveles de rendimiento son difíciles de evaluar. Paso estructuras son más rígidos que los otros dos sistemas, y los gerentes tienen poca discreción para dar aumentos. A diferencia de un sistema tradicional o de banda ancha, las estructuras de paso tienden a ser específicos para un trabajo. Por ejemplo, un sistema puede ser configurado para Empleados de la nómina I, II y III, cada uno con un rango de salario. Las organizaciones más grandes que utilizan estructuras de paso es probable que tengan más amplios rangos de salario. WorldatWork notas que oscila en las estructuras de paso son típicamente de 20 a 40 por ciento. Las industrias del cuidado de la salud y de asistencia social tienden a utilizar estructuras de paso, según WorldatWork.
Jugar el Mercado
Video: Aplique una política salarial sana
estructuras salariales basados en el mercado son, como su nombre lo indica, en base a datos obtenidos del mercado de trabajo acerca de los rangos salariales para trabajos similares. Este tipo de estructura salarial tiene un rango para cada tipo distinto de trabajo. Los rangos de pago son típicamente estrecha para mantenerlos en línea con el mercado de trabajo externo. La organización lleva a cabo o paga por un estudio de los sueldos y basa sus rangos salariales de los resultados de la encuesta. En octubre de 2012, informó WorldatWork 64 por ciento de las organizaciones utilizan estructuras salariales basados en el mercado. Consulting, profesional y servicios científicos y técnicos son las organizaciones más propensos a utilizar las estructuras salariales basados en el mercado.
otros beneficios
Una estructura de sueldos a veces incluye otros premios además del cheque de pago real. organizaciones sin fines de lucro pueden ofrecer opciones de reparto de utilidades. incentivos a largo plazo podrían incluir acciones en la compañía o en efectivo opciones, y se les da a los empleados que logran los objetivos de rendimiento a largo plazo. incentivos anuales funcionan de la misma manera, pero la atención se centra en el logro de los objetivos anuales solamente. Estos pueden incluir bonos en efectivo y reparto de utilidades. premios de reconocimiento pueden o no pueden ser monetarios. incentivos no monetarios incluyen espacios reservados de estacionamiento, miembro del club, comidas y ventajas similares.